Direction générale et directions
Conformément au mandat d'Industrie Canada, les bureaux régionaux répondent aux besoins de leurs clients régionaux en offrant des programmes et des services ainsi qu'en aidant à élaborer et à faire connaître les politiques, les programmes et les règlements nationaux. La région des Prairies et du Nord est l'une des cinq régions représentant Industrie Canada. Elle comprend l'Alberta, la Saskatchewan, le Manitoba, les Territoires du Nord Ouest et le Nunavut. Industrie Canada possède des bureaux dans les sept villes les plus importantes de la région.
La mission de la région des Prairies et du Nord est la suivante :
Nous sommes les représentants d'Industrie Canada dans la région. Nous répondons aux besoins de nos clients régionaux en offrant des programmes et des services ainsi qu'en aidant à élaborer et à faire connaître les politiques, les programmes et les règlements nationaux.
La vision poursuivie dans la région des Prairies et du Nord est la suivante :
Nous formons une organisation dynamique. Nous sommes favorables au changement et nous questionnons le statu quo, nous améliorons constamment les services offerts à nos clients et notre personnel nous importe.
Dans la plupart des grands centres de la région des Prairies et du Nord, Industrie Canada continue de partager des bureaux avec le ministère des Affaires étrangères et du Commerce international (MAECI). En raison de ce regroupement des services sous un même toit, les employés du MAECI de la région des Prairies sont conviés à participer au sondage annuel auprès des employés.
Raison d'être
La région des Prairies et du Nord sonde le personnel chaque année conformément à son objectif d'améliorer continuellement son organisation. La direction régionale estime que les résultats du sondage annuel fournissent un apport essentiel à la planification stratégique des activités; elle les considère comme un outil indispensable pour s'assurer que la région accomplit des progrès vers la réalisation de la vision. En 2006, la région des Prairies et du Nord a effectué pour la sixième année consécutive un sondage auprès des employés. Ce sondage est devenu un processus continu. Afin que des tendances annuelles puissent être dégagées, les questions varient peu d'une année à l'autre.
Le greffier du Conseil privé a défini cinq axes de renouvellement, dont « la quête de l'excellence ». La région des Prairies et du Nord sonde ses employés pour évaluer leur satisfaction, aider au recrutement des meilleurs candidats, retenir les membres du personnel qui se distinguent par leur dévouement et leurs compétences, créer des politiques internes et encourager l'excellence des ressources humaines (RH). Après six ans, la région a établi des normes très élevées grâce auxquelles nous pouvons nous évaluer chaque année dans le cadre de notre « quête de l'excellence ».
Chaque année, la réalisation d'un sondage interne auprès des employés constitue un livrable clé du plan d'activités régional. Les résultats du sondage sont perçus comme un élément crucial du cycle de planification des activités. Les initiatives décrites dans les plans relatifs aux RH, les plans stratégiques et les plans de communication élaborés au niveau régional et dans les directions dépendent souvent des résultats du sondage auprès des employés.
Résultats/avantages prévus
À la fin de la période de sondage, les réponses obtenues sont analysées et les principales conclusions sont présentées à la direction et au personnel. L'équipe de direction régionale étudie les résultats finaux et les recommandations et examine les points particuliers qui, selon elle, nécessitent un suivi. Un plan d'intervention/action est élaboré et intégré dans le plan d'activités régional, puis mis en œuvre au moyen de différentes initiatives régionales. Les résultats du sondage servent à repérer les problèmes et les possibilités et fournissent des points de repère pour mesurer les progrès accomplis.
Les sondages auprès des employés font partie intégrante de la culture de la région des Prairies et du Nord. L'importance que le personnel accorde au sondage régional est attesté par le taux de participation remarquable que nous obtenons, soit 83 %. Cela confirme que les employés de la région des Prairies et du Nord jugent que le sondage constitue un moyen essentiel d'exprimer leurs opinions et croient que la direction écoute ce qu'ils ont à dire.
Bien que le sondage contienne plusieurs questions visant à mesurer la satisfaction générale des employés, il permet aussi à la direction d'évaluer les progrès relativement aux initiatives spéciales lancées dans la région. En outre, le sondage agit comme catalyseur pour un grand nombre des projets d'amélioration mis en œuvre dans la région.
Par ailleurs, le sondage réalisé dans la région des Prairies et du Nord comprend des questions propres aux directions, qui s'adressent seulement aux employés de la direction visée. Les directions présentes dans la région peuvent ainsi obtenir des renseignements dans des secteurs qui concernent leur mandat ou leurs projets locaux en particulier.
Renseignements sur la recherche
Le sondage en ligne prenait la forme d'une enquête complète; par conséquent, tout le personnel d'Industrie Canada et du MAECI dans la région des Prairies et du Nord en 2006 a été invité à remplir le questionnaire. Le sondage a été réalisé du 2 au 17 octobre 2006. Les renseignements recueillis sont quantitatifs et qualitatifs. Pour la majorité des questions, les employés avaient la possibilité d'inscrire leurs commentaires et de donner leur opinion sur des points dont on ne traitait pas dans le sondage.
Les directions participantes étaient Entreprise autochtone Canada, la Direction des services intégrés, la Direction générale des services à la clientèle, le Bureau de la concurrence, l'Agent principal de l'information, le ministère des Affaires étrangères et du Commerce international, le Secteur de l'industrie (agents), la Direction générale de la planification, de l'analyse et des communications, le bureau du directeur administratif régional et le Secteur du Spectre, des technologies de l'information et des télécommunications.
Passation de marché
Le sondage auprès des employés de la région des Prairies et du Nord de 2006 a été réalisé entièrement par des ressources internes. La Direction générale de la planification, de l'analyse et des communications a géré et compilé le sondage au complet.
Sondage auprès des employés de la région des Prairies et du Nord de 2006 — Résumé et faits saillants
Sondage auprès des employés de la région des Prairies et du Nord de 2006 — Résumé et faits saillants
- Le sixième sondage annuel auprès des employés de la RPN a été mené du 2 au 17 octobre 2006.
- Le taux de participation était de 83 % (171 répondants), soit le plus haut depuis que l'on fait le sondage. Cela est très encourageant compte tenu que les deux derniers sondages auprès des employés de la région ont eu lieu pendant la même année civile.
- Voici les directions participantes : Entreprise autochtone Canada (EAC), Bureau de l'agent principal d'information (API), Bureau de la concurrence (BC), Services généraux et à la clientèle (SGC), ministère des Affaires étrangères et du Commerce international (MAECI), Planification, analyse et communications (PAC), bureau du directeur exécutif régional/secteur de l'industrie, Spectre, technologies de l'information et télécommunications (STIT).
- Bien que les directions participantes aient légèrement changé par rapport aux années précédentes, la majorité des participants sont les mêmes, ce qui nous permet de comparer nos résultats à ceux des années précédentes.
- Le sondage auprès des employés de la RPN nous donne une note sur 100 pour chaque question afin que nous puissions facilement mesurer nos progrès.
- Par ailleurs, le sondage compte cinq questions qui constituent la base de l'indice de valeur pour les employés (IVE), lequel sert de baromètre de la satisfaction globale des employés et de leur bien-être. Selon la documentation, une note de 80 % ou plus est considérée comme « meilleur de classe ».
- D'après les résultats, on constate certaines améliorations très encourageantes dans des domaines particuliers, comme la formation en langues officielles/le maintien des connaissances linguistiques, la communication avec le superviseur immédiat. On constate aussi que les employés comprennent mieux comment leur travail s'insère dans le plan d'activités de leur direction et qu'ils estiment que leur direction progresse vers la réalisation de sa mission et de sa vision. Malgré les améliorations, les résultats indiquent qu'il y a encore du travail à faire.
- La chute de notre IVE à 81 %, le taux le plus bas en quatre ans de collecte de données comparables, est préoccupante. Malgré le fait que 85 % des participants recommanderaient la région comme un bon endroit où travailler, nous constatons la présence de plusieurs facteurs d'une baisse de la satisfaction professionnelle.
- Parmi les « facteurs » de la satisfaction professionnelle, on note les suivants : reconnaissance, valorisation pour un travail bien fait, relation de collaboration avec le superviseur immédiat, communications internes efficaces, charge de travail raisonnable, et sentiment que le travail donne des résultats tangibles.
- Les conclusions de 2006 confirment que nous continuons à nous distinguer dans des domaines comme la responsabilité, l'équilibre travail-vie, le respect de la diversité, et les employés tenus au courant par le superviseur.
- Cependant, il y a lieu d'apporter des améliorations en s'assurant que les employés se sentent valorisés par le fait qu'ils travaillent dans la région, que l'on reconnaît leurs contributions et qu'on leur offre des occasions de perfectionnement professionnel.
- On constate encore une différence appréciable entre les résultats des gestionnaires et des employés; les premiers sont beaucoup plus optimistes.
- D'après les résultats, le niveau de satisfaction des participants travaillant dans la région depuis un à cinq ans a baissé considérablement par rapport aux années précédentes.
Industrie Canada — Région des Prairies et du Nord
Sondage auprès des employés de 2006 — Résultats définitifs — Automne 2006
- La région des Prairies et du Nord (RPN)
- Méthodologie
- Faits saillants
- Taux de participation
- Indice de valeur pour l'employé (IVE)
- Moyenne pondérée
- Forces et faiblesses
- Questions ayant connu les plus grandes variations
- Profil des superviseurs
- Résultats relatifs aux superviseurs
- Superviseurs : questions ayant connu les plus grandes variations
- Profil des nonsuperviseurs
- Résultats relatifs aux nonsuperviseurs
- Nonsuperviseurs : questions ayant connu les plus grandes variations
- Superviseurs et nonsuperviseurs
- Profil par états de service
- États de service : forces
- États de service : faiblesses
- Profil par états de service
- Langues officielles
- Heures supplémentaires et indemnité
- Récapitulation
- Contactez
La région des Prairies et du Nord (RPN)
- Renforçant le mandat d'Industrie Canada, les bureaux régionaux répondent aux besoins de leurs clients régionaux en offrant des programmes et des services et en appuyant l'élaboration et la compréhension de la réglementation, des politiques et des programmes nationaux. La région des Prairies et du Nord (RPN) est l'une des cinq régions que compte Industrie Canada.
- La RPN comprend l'Alberta, la Saskatchewan, le Manitoba, les Territoires du Nord-Ouest et le Nunavut. Industrie Canada a des bureaux dans les sept principales villes de la région.
- Dans la plupart des centres, Industrie Canada est situé au même endroit que nos organismes équivalents au ministère des Affaires étrangères et du Commerce international (MAECI).
- En raison de la co-occupation, les employés du MAECI de la région des Prairies sont invités à participer au sondage annuel auprès des employés.
- La RPN mène un sondage auprès de ses employés chaque année, conformément à son engagement, afin de continuellement améliorer l'organisation. On considère les résultats comme étant un outil essentiel qui permet de veiller à ce que la région continue de travailler à la réalisation de la vision.
Méthodologie
- Le sondage est mené en ligne, à l'interne, à l'aide du logiciel Apian SurveyPro, qui garantit l'anonymat complet des réponses.
- Afin d'assurer davantage la confidentialité, on ne produit aucun rapport pour les groupes comptant moins de cinq réponses et on supprime tout commentaire susceptible de permettre une identification.
- On a mené le sondage à l'aide d'une méthode de type recensement; par conséquent, on a invité tous les employés d'Industrie Canada et du MAECI de la RPN à répondre au questionnaire.
- On a mené le sondage du 2 au 17 octobre 2006.
- Voici les directions qui ont participé au sondage : Entreprise autochtone Canada, Services généraux et à la clientèle, Bureau de la concurrence, Bureau de l'agent principal de l'information, ministère des Affaires étrangères et du Commerce international, Secteur de l'industrie, Planification, analyse et communications, Bureau du directeur exécutif régional, et Spectre, technologies de l'information et télécommunications.
Faits saillants
- Taux de participation de 83 % (171 répondants), le plus haut taux depuis que l'on fait le sondage. Très encourageant, compte tenu que les deux derniers sondages régionaux auprès des employés ont été menés pendant la même année civile.
- Les résultats montrent des améliorations très prometteuses dans des secteurs particuliers, par exemple :
- Formation en langues officielles/maintien des connaissances linguistiques, communication avec le supérieur immédiat; d'après les résultats, les employés comprennent mieux comment leur travail s'intègre au plan d'activités de leur direction et croient que leur direction progresse dans la réalisation de son mandat et de sa vision.
- Malgré les améliorations, on constate qu'il y a encore du travail à faire.
- La chute dans notre mesure de la satisfaction générale (IVE), qui est passée à 81 %, le plus bas taux en quatre années de comparaison de données, est préoccupante. Malgré le fait que 85 % des participants recommanderaient la région comme un bon endroit où travailler, nous voyons plusieurs facteurs importants de la baisse de la satisfaction professionnelle.
- On constate qu'il existe encore une différence importante entre les résultats des gestionnaires et des employés — les premiers sont beaucoup plus optimistes.
- D'après les résultats, le niveau de satisfaction des participants employés dans la région depuis un à cinq ans a considérablement baissé par rapport aux années précédentes.
Taux de participation
Indice de valeur pour l'employé (IVE)
- Nombre de réponses positives par rapport au nombre total de réponses pour les cinq questions suivantes :
- Mon travail me procure un sentiment d'accomplissement personnel.
- Je me sens valorisé(e) par le fait que je travaille dans la RPN.
- Je recommanderais la RPN comme un bon endroit où travailler.
- Tout compte fait, dans quelle mesure êtes-vous satisfait(e) de votre emploi?
- Tout compte fait, dans quelle mesure êtes-vous satisfait(e) de la RPN?
- IVE de 2006 =
[Tout à fait d'accord (280) + Plutôt d'accord (415) = 81 %] ÷ [Nombre total de réponses (855)] - L'IVE a été élaboré par une société européenne de conseil en gestion. Grâce à leur recherche des sondages auprès d'employés des secteurs privé et public et à des renseignements non scientifiques, elle a déterminé qu'une note de 80 et plus était considérée comme « meilleur de classe ».
- L'IVE est un bon baromètre de la façon dont se sentent les employés par rapport à leur organisation.
- L'IVE est fondé sur des facteurs importants du bien-être et de la satisfaction des employés.
- L'IVE est simplement un indicateur qui présente des problèmes/forces possibles. Afin de mieux comprendre ces problèmes, nous utilisons d'autres questions qui permettent d'avoir une vue d'ensemble.
Figure 1 — Indice de valeur pour l'employé (IVE)
Figure 2 — Indice de valeur pour l'employé (IVE)
Moyenne pondérée
- Toutes les questions sont notées et comparées à l'aide de la moyenne pondérée.
- On attribue une valeur à chaque réponse, puis on fait la moyenne des valeurs correspondantes pour trouver une note pondérée à chaque question.
Moyenne pondérée Tout à fait d'accord 100 Plutôt d'accord 75 Ni en accord ni en désaccord 50 Plutôt en désaccord 25 Pas du tout d'accord 0 - Elle permet une meilleure comparaison des résultats selon les années et avec d'autres organisations.
- Les notes ressemblent à celles d'un bulletin scolaire :
- Habituellement, une note située de 80 à 100 est considérée très bonne ou excelente.
- Des notes inférieures à 70 peuvent indiquer la présence de problèmes relatifs à la prestation de services.
- NOTA!! Dans le reste du présent rapport, sauf indication contraire, toute analyse et tout nombre indiqué représente la moyenne pondérée dechaque question.
Forces et faiblesses
Forces:
- Je suis tenu(e) responsable de l'atteinte des résultats. (85)
- Je sais de quelle façon mon travail contribue à l'atteinte des objectifs/résultats du plan d'action de ma direction. (83)
- Si je devais proposer des moyens d'améliorer notre façon de procéder, mon superviseur immédiat en tiendrait compte. (83)
- Mon superviseur immédiat me tient au courant des questions et des activités importantes qui ont des répercussions sur moi. (83)
- Mon travail actuel me permet d'établir un équilibre entre mes obligations personnelles, familiales et professionnelles. (82)
Faiblesses:
- Formation en langues officielles (62) et maintien des connaissances linguistiques (63)
- Mon superviseur immédiat m'aide à cerner mes besoins en formation. (65)
- J'estime que l'équipe de gestion de ma direction s'est penchée sur les principales préoccupations soulevées dans le Sondage auprès des employés de 2005. (69)
- Dans ma direction, nous participons activement à l'amélioration des programmes et des services en fonction des commentaires des clients. (73)
- Je me sens valorisé(e) par le fait que je travaille dans la région. (73)
Les notes correspondent à la moyenne pondérée.
Questions ayant connu les plus grandes variations
| Question | 2005 | 2006 | +/- |
|---|---|---|---|
Les notes correspondent à la moyenne pondérée. | |||
| Maintien des connaissances linguistiques | 55 | 63 | +8 |
| Formation en langues officielles | 56 | 62 | +6 |
| Je suis au courant des questions et activités régionales. | 73 | 77 | +4 |
| Je sais de quelle façon mon travail contribue à l'atteinte des objectifs/résultats du plan d'action de ma direction. | 79 | 83 | +4 |
| Mon superviseur immédiat me tient au courant des questions et des activités importantes qui ont des répercussions sur moi. | 80 | 83 | +3 |
| Je reçois des directives claires de mon superviseur immédiat relativement à ce que l'on s'attend de moi au travail. | 78 | 81 | +3 |
| J'ai l'occasion d'acquérir et d'appliquer les compétences dont j'ai besoin pour progresser dans ma carrière. | 71 | 74 | +3 |
| J'estime que nous respectons la diversité dans mon lieu de travail. | 83 | 81 | -2 |
| Satisfaction globale de la région | 80 | 78 | -2 |
| Je me sens valorisé(e) par le fait que je travaille dans la région. | 75 | 73 | -2 |
Profil des superviseurs
- En octobre 2006, 22 % du personnel des directions participantes occupait un poste de superviseur.
- Les résultats sont beaucoup plus élevés que ceux des employés : seulement quatre questions avaient une moyenne pondérée inférieure à 80.
- En général, ils sont très satisfaits de leur emploi et de la RPN, ce qu'atteste un IVE très élevé de 93 %.
- Forces : formation, communication, responsabilité, respect de la diversité, valeurs, leur propre superviseur est ouvert aux nouvelles idées.
- Domaines à améliorer : occasions de formation en langues officielles et de maintien des connaissances linguistiques, leur propre superviseur ne les aide pas à cerner leurs besoins en formation, ne sont pas certains si la direction réalise sa mission et sa vision.
Résultats relatifs aux superviseurs
Forces :
- Je suis tenu(e) responsable de l'atteinte des résultats. (91)
- Je sais de quelle façon mon travail contribue à l'atteinte des objectifs/résultats du plan d'action de ma direction. (90)
- Si je devais proposer des moyens d'améliorer notre façon de procéder, mon superviseur immédiat en tiendrait compte. (89)
- Je recommanderais la région comme un bon endroit où travailler. (89)
- Mon superviseur immédiat me tient au courant des questions et des activités importantes qui ont des répercussions sur moi. (88)
- J'estime que nous respectons la diversité dans mon lieu de travail. (88)
Faiblesses :
- Mon superviseur immédiat m'aide à cerner mes besoins en formation. (66)
- Maintien des connaissances linguistiques. (72)
- Formation en langues officielles. (73)
- Résolution des principaux problèmes soulevés dans le sondage auprès des employés de 2005. (74)
Superviseurs : questions ayant connu les plus grandes variations
| Question | 2005 | 2006 | +/- |
|---|---|---|---|
Les notes correspondent à la moyenne pondérée. | |||
| Maintien des connaissances linguistiques | 65 | 72 | +7 |
| Formation en langues officielles | 68 | 73 | +5 |
| Mon superviseur immédiat me tient au courant des questions et des activités importantes qui ont des répercussions sur moi. | 84 | 88 | +4 |
| Mon travail me procure un sentiment d'accomplissement personnel. | 83 | 86 | +3 |
| J'estime que nous respectons la diversité dans mon lieu de travail. | 93 | 88 | -5 |
| Satisfaction globale de la région | 89 | 85 | -4 |
| J'estime que nous progressons vers la réalisation de la mission et de la vision de la direction. | 87 | 83 | -4 |
| Je reçois la formation dont j'ai besoin pour faire mon travail. | 83 | 80 | -3 |
| Je me sens valorisé(e) par le fait que je travaille dans la région. | 84 | 81 | -3 |
Profil des non-superviseurs
- En octobre 2006, 78 % des répondants étaient considérés comme des employés n'ayant pas un rôle de supervision.
- Les notes globales des employés sont beaucoup plus faibles que celles de la gestion : seulement six questions ont obtenu une note supérieure à 80; cependant, on constate une amélioration pour la plupart des questions.
- Il convient de surveiller la baisse considérable de l'IVE qui est passé à 78 %, par rapport à 82 % en 2005 et à 87 % en 2004.
- Forces : équilibre travail-vie, communications avec le superviseur immédiat sur les attentes et les questions importantes, et responsabilité
- Domaines à améliorer : formation, valeurs, sentiment d'appartenance à une équipe, sentiment de valorisation, obtention de suivi et reconnaissance du superviseur immédiat, amélioration des programmes et services en fonction des commentaires des clients
Résultats relatifs aux non-superviseurs
Forces :
- Je suis tenu(e) responsable de l'atteinte des résultats. (83)
- Si je devais proposer des moyens d'améliorer notre façon de procéder, mon superviseur immédiat en tiendrait compte. (82)
- Mon superviseur immédiat me tient au courant des questions et des activités importantes qui ont des répercussions sur moi. (82)
- Je peux établir un équilibre entre mes obligations personnelles, familiales et professionnelles. (82)
- Je reçois des directives claires de mon superviseur immédiat relativement à ce que l'on s'attend de moi au travail. (81)
- Je sais de quelle façon mon travail contribue à l'atteinte des objectifs/résultats du plan d'action de ma direction. (81)
Faiblesses :
- Formation en langues officielles (58)
- Maintien des connaissances linguistiques (60)
- Mon superviseur immédiat m'aide à cerner mes besoins en formation. (61)
- J'estime que l'équipe de gestion de ma direction s'est penchée sur les principales préoccupations soulevées dans le Sondage auprès des employés de 2005. (67)
- Dans ma direction, nous participons activement à l'amélioration des programmes et des services en fonctions des commentaires des clients. (70)
- Je me sens valorisé(e) par le fait que je travaille dans la région. (70)
Les notes correspondent à la moyenne pondérée.
Non-superviseurs : questions ayant connu les plus grandes variations
| Question | 2005 | 2006 | +/- |
|---|---|---|---|
Les notes correspondent à la moyenne pondérée. | |||
| Maintien des connaissances linguistiques | 52 | 60 | +8 |
| J'estime que nous progressons vers la réalisation de la mission et de la vision de la direction. | 72 | 78 | +6 |
| Formation en langues officielles | 53 | 58 | +5 |
| Je suis au courant des questions et activités régionales. | 70 | 74 | +4 |
| Je reçois des directives claires de mon superviseur immédiat relativement à ce que l'on s'attend de moi au travail. | 77 | 81 | +4 |
| J'ai l'occasion d'acquérir et d'appliquer les compétences dont j'ai besoin pour progresser dans ma carrière. | 68 | 72 | +4 |
| Je sais de quelle façon mon travail contribue à l'atteinte des objectifs/résultats du plan d'action de ma direction. | 77 | 81 | +4 |
| J'estime que les mesures prises par la gestion régionale de ma direction sont conformes à nos valeurs communes. | 76 | 73 | -3 |
| Je me sens valorisé(e) par le fait que je travaille dans la région. | 73 | 70 | -3 |
Superviseurs et non-superviseurs
| Question | Super | Non | Super > Non |
|---|---|---|---|
Les notes correspondent à la moyenne pondérée. | |||
| Je suis satisfait(e) des occasions de formation en langues officielles. | 73 | 58 | 15 |
| Dans ma direction, nous participons activement à l'amélioration des programmes et des services en fonctions des commentaires des clients. | 84 | 70 | 14 |
| J'estime être au courant des questions et activités régionales. | 87 | 74 | 13 |
| Satisfait(e) des occasions de maintien des connaissances linguistiques. | 72 | 60 | 12 |
| Occasion d'acquérir et d'appliquer les compétences dont j'ai besoin pour progresser dans ma carrière. | 83 | 72 | 11 |
| Mesures prises par la gestion régionale conformes aux valeurs communes. | 84 | 73 | 11 |
| Mon travail me procure un sentiment d'accomplissement personnel. | 86 | 75 | 11 |
| Je me sens valorisé(e) par le fait que je travaille dans la région. | 81 | 70 | 11 |
| Je recommanderais la région comme un bon endroit où travailler. | 89 | 79 | 10 |
| J'estime que nous respectons la diversité dans mon lieu de travail. | 88 | 78 | 10 |
| J'ai l'impression de faire partie d'une équipe qui vise la réalisation d'un objectif commun. | 82 | 73 | 9 |
| Je sais de quelle façon mon travail contribue à l'atteinte des objectifs/résultats du plan d'action de ma direction. | 90 | 81 | 9 |
| Satisfaction globale de l'emploi | 85 | 76 | 9 |
| Satisfaction globale de la région | 85 | 76 | 9 |
Profil par états de service (ventilation des résultats d'après le nombre d'années de service des répondants au sein d'Industrie Canada dans la région des Prairies et du Nord)
- La constatation la plus intéressante est la baisse importante dela satisfaction globale des répondants qui travaillent dans la région depuis un à cinq ans :
- Les notes de la plupart des questions ont baissé et souvent de façon considérable.
- L'IVE a perdu 12 points de pourcentage, passant à 78 %.
- En comparaison, pour les répondants travaillant dans la région depuis plus de 5 ans, on note une augmentation pour la plupart des questions comparables de l'année précédente.
- Les répondants qui travaillent dans la région depuis moins d'un an semblent être les plus positifs et satisfaits, à quelques exceptions près (commentaires sur le rendement au travail, occasions de formation et de progression de la carrière, formation en langues officielles).
- Constatation d'une baisse remarquable de la satisfaction des employés et du bien-être des répondants travaillant au ministère depuis plus d'unan : ils ne se sentent pas reconnus ni valorisés par le fait qu'ils travaillent dans la région; l'incertitude éprouve le bien-être du personnel.
États de service : forces
Les notes correspondent à la moyenne pondérée. | ||
| Moins d'un an | D'un à cinq ans | Plus de 5 ans |
|---|---|---|
| Forces | ||
| Je recommanderais la région comme un bon endroit où travailler. (94) | Mon superviseur me tient au courant des questions et des activités importantes. (85) | Je suis tenu(e) responsable de l'atteinte des résultats. (85) |
| Je me sens valorisé(e) par le fait que je travaille dans la région. (92) | Si je devais proposer des moyens d'améliorer notre façon de procéder, mon superviseur immédiat en tiendrait compte. (85) | Je sais de quelle façon mon travail contribue à l'atteinte des objectifs/résultats du plan d'action de ma direction. (85) |
| Mon superviseur me tient au courant des questions et des activités importantes. (92) | Mon superviseur favorise l'expression d'opinions divergentes. (84) | Mon superviseur immédiat me tient au courant des questions et des activités importantes. (82) |
| J'estime que les mesures prises par la gestion sont conformes aux valeurs communes. (91) | Je suis tenu(e) responsable de l'atteinte des résultats. (83) | Je peux établir un équilibre entre mes obligations personnelles, familiales et professionnelles. (82) |
| Et plusieurs autres… | Je comprends l'objectif de tous les programmes et services offerts dans la région. (82) | Si je devais proposer des moyens d'améliorer notre façon de procéder, mon superviseur immédiat en tiendrait compte. (82) |
| J'estime que nous progressons vers la réalisation de la mission et de la vision de la direction. (82) | ||
États de service : faiblesses
Les notes correspondent à la moyenne pondérée. | ||
| Moins d'un an | D'un à cinq ans | Plus de 5 ans |
|---|---|---|
| Faiblesses | ||
| Formation en langues officielles (54) | Maintien des connaissances linguistiques (51) et formation en langues officielles (53) | Mon superviseur m'aide à cerner mes besoins en formation. (62) |
| Mon superviseur m'aide à cerner mes besoins en formation. (71) | Mon superviseur m'aide à cerner mes besoins en formation. (63) | Formation en langues officielles (66) et maintien des connaissances linguistiques (67) |
| Je reçois des commentaires utiles de mon superviseur sur mon rendement au travail. (72) | J'estime que nous participons activement à l'amélioration des programmes et services en fonction des commentaires des clients. (69) | J'estime que la direction s'est penchée sur les préoccupations soulevées dans le Sondage auprès des employés de 2005. (68) |
| Je reçois la formation dont j'ai besoin pour faire mon travail. (72) | J'estime que la direction s'est penchée sur les préoccupations soulevées dans le Sondage auprès des employés de 2005. (70) | Je me sens valorisé(e) par le fait que je travaille dans la région. (70) |
| J'ai l'occasion d'acquérir les compétences nécessaires pour progresser dans ma carrière. (72) | Je me sens valorisé(e) par le fait que je travaille dans la région. (70) | |
Profil par états de service
| Moyenne pondérée de 80 ou plus obtenue dans au moins deux groupes d'états de service | 1-5 | >5 | |
|---|---|---|---|
| Mon superviseur me tient au courant des questions et des activités importantes. | X | X | X |
| Je reçois des directives claires de mon superviseur immédiat relativement à ce que l'on s'attend de moi. | X | X | |
| Je comprends l'objectif de tous les programmes et services offerts dans la région. | X | X | |
| J'estime que nous respectons la diversité dans mon lieu de travail. | X | X | |
| Je peux établir un équilibre entre mes obligations personnelles, familiales et professionnelles. | X | X | |
| Je sais de quelle façon mon travail contribue à l'atteinte des objectifs/résultats du plan d'action de ma direction. | X | X | |
| Je suis tenu(e) responsable de l'atteinte des résultats. | X | X | X |
| Mon superviseur favorise l'expression d'opinions divergentes. | X | X | |
| Si je devais proposer des moyens d'améliorer notre façon de procéder, mon superviseur en tiendrait compte. | X | X | X |
| Je recommanderais la région comme un bon endroit où travailler. | X | X | X |
| Satisfaction globale de mon emploi | X | X | |
| Nous progressons vers la réalisation de la mission et de la vision de la direction. | X | X |
Langues officielles
- Malgré une amélioration marquée par rapport à 2005, on constate que la formation en langues officielles et le maintien des connaissances linguistiques demeure un domaine préoccupant.
- Les nouveaux employés (
- De nombreux répondants ne savent pas s'ils ont droit à une formation ou ne connaissent pas le processus d'inscription aux cours.
- Le maintien des connaissances linguistiques est perçu comme une difficulté importante.
- La plupart des répondants ont choisi la réponse « sans objet » ou « ni en accord ni en désaccord » à ces questions, ce qui influe sur la moyenne pondérée. Le graphique présente la ventilation du pourcentage de réponses aux deux questions.
Heures supplémentaires et indemnité
- D'après les réponses, les pressions pour faire des heures supplémentaires sont exercées principalement par l'employé même, puis par les clients et l'administration centrale.
| Je me sens contraint(e) par les personnes suivantes à faire des heures supplémentaires. | |||
|---|---|---|---|
* Les pourcentages excluent les réponses « Sans objet », soit 49 répondants. | |||
| Toujours/Souvent | Parfois | Jamais | |
| Superviseur immédiat | 1 % | 26 % | 73 % |
| Collègues | 0 % | 20 % | 80 % |
| Administration centrale | 6 % | 29 % | 65 % |
| Clients | 10 % | 36 % | 54 % |
| Moi-même | 28 % | 50 % | 22 % |
| Lorsque mon superviseur immédiat me demande de faire des heures supplémentaires, je peux réclamer une compensation en argent ou en congé*. | 85 % | 10 % | 5 % |
La flexibilité est essentielle!
Les répondants indiquent qu'ils n'obtiennent pas souvent une compensation en argent, mais qu'ils s'entendent plutôt avec leur superviseur sur des modalités de travail flexibles, ce qu'ils apprécient.
Récapitulation
Facteurs de la satisfaction professionnelle
| Moyenne pondérée | 2005 | |
|---|---|---|
| Bonne relation de collaboration avec le superviseur | ||
| 78 | +1 |
| 81 | +3 |
| Sentiment de valorisation pour un travail bien fait | ||
| 73 | -2 |
| Reconnaissance | ||
| 74 | +1 |
| Sentiment que votre travail donne des résultats tangibles | ||
| 77 | -1 |
| Possibilités d'avancement professionnel | ||
| 74 | +3 |
| Communications internes efficaces | ||
| 83 | +3 |
| 77 | +4 |
| Charge de travail raisonnable | ||
| 82 | +1 |
Communication
- Communication avec le superviseur immédiat : Les discussions entre les superviseurs et les subalternes sont perçues comme un domaine dans lequel la région se distingue et nous continuons à l'améliorer.
- Des séances d'information informelles permettent de tenir les employés au courant; ils ont par ailleurs apprécié les réunions individuelles avec lur superviseur.
- La rapidité de diffusion du message est essentielle; les superviseurs transmettent le message, mais cela se fait-il assez rapidement?
- On doit veiller à ce que la distance n'empêche pas la transmission des communications; souvent les superviseurs et leurs employés ne se trouvent pas dans la même ville.
- On doit assurer la transmission du message en aval de la voie hiérarchique.
- On doit s'assurer que les employés sont au courant des questions et activités régionales.
- Commentaires sur le rendement :
- Les employés apprécient les discussions régulières sur l'examen du plan de travail/du rendement avec leur superviseur.
- On doit particulièrement s'assurer que les nouveaux employés reçoivent des commentaires sur le rendement de façon opportune, continue et efficace.
- Les examens du rendement doivent être rédigés.
- Les commentaires sur le rendement doivent porter sur les points positifs et négatifs.
- Préoccupations du sondage de 2005 abordées :
- Besoin de montrer les mesures prises — le personnel veut des résultats concrets — et besoin de rappeler ces résultats.
- Besoin de rappeler aux employés quelles étaient les principales préoccupations soulevées dans les sondages précédents.
- Sentiment d'appartenance à une équipe :
- Nombre de répondants ont l'impression de faire partie d'une équipe mais sont moins certains d'en connaître l'objectif commun.
- Un manque d'orientation et l'incertitude entraînent un certain pessimisme.
- Les agents du secteur de l'industrie se sentent négligés.
- Connaissance des programmes et services :
- Les séances de sensibilisation aux programmes tenues dans chaque ville en septembre 2006 ont aidé les employés à mieux comprendre les programmes et services offerts dans la région.
Innovation
- Les superviseurs sont ouverts et accueillent les nouvelles idées :
- politique du libre accès;
- bonnes voies de communication entre les superviseurs et leurs équipes;
- les superviseurs « tiennent vraiment compte » des suggestions et des idées.
- Selon certains répondants, leur superviseur sollicite différentes opinions, mais beaucoup ont l'impression que la décision est déjà prise — « mis devant le fait accompli ».
- Sentiment que les collègues sont moins ouverts au changement et aux nouvelles idées.
- Attitude négative « Oublie ça, j'ai déjà essayé. »
Compétences et possibilités
- Formation
- Le personnel estime qu'il n'y a pas assez de formation technique/axée sur l'emploi.
- Souvent les employés ont l'impression qu'ils n'ont pas le temps de suivre une formation.
- Ils aimeraient avoir plus d'occasions de formation dans la région ou chaque ville.
- Les coûts sont parfois un facteur qui limitent les occasions de formation supplémentaire.
- Gains considérables concernant la satisfaction de la formation en langues officielles et du maintien des connaissances linguistiques; cependant une moyenne pondérée faible indique qu'il s'agit encore d'une préoccupation, de nombreux répondants ont choisi la réponse « sans objet ».
- Besoin de plus d'occasions de maintien des connaissances linguistiques.
- Il est difficile de trouver du temps pour la formation en langues officielles/maintien des connaissances linguistiques.
- Beaucoup de répondants ne sont pas certains s'ils sont admissibles à la formation et comment s'y inscrire.
- Les employés comptant plus de 5 années de service sont les plus satisfaits en ce qui concerne la formation en langues officielles/maintien des connaissances linguistiques.
- Peu d'employés estiment que leur superviseur les aide à cerner leurs besoins en formation.
- Le superviseur appuie souvent les occasions de formation, mais ne participe pas à la détermination des besoins.
- Discussions pour savoir si les superviseurs devraient aider à cerner les besoins de leurs employés.
Réalisation et sensibilisation
- Mission et vision
- En 2006, on a fourni la mission et la vision de chaque direction avant la question, ce qui pourrait expliquer la nette amélioration de la position des employés à l'effet que leur « direction progresse vers la réalisation de sa mission et de sa vision ».
- Bien des commentaires soulignent le manque de clarté et d'orientation de l'administration centrale et des répercussions connexes.
- Je sais de quelle façon le travail contribue à l'atteinte des objectifs/résultats du plan d'action
- Demeure une force.
- Les nouveaux employés sont les moins susceptibles de savoir de quelle façon leur travail apporte une contribution.
- La participation au processus de planification aide les employés à comprendre comment leur travail s'insère dans le portrait global.
- Je suis tenu(e) responsable
- La plus grande force de la région.
- Encore quelques préoccupations à l'effet qu'il n'y a pas de conséquence si les résultats ne sont pas atteints.
Valeurs
- Résultats correspondent sensiblement à ceux des années précédentes en ce qui concerne l'opinion des employés sur la conformité des mesures prises par leurs collègues ou la direction avec les valeurs communes.
- Les dirigeants de la région doivent fixer la norme à laquelle ons'attend de tous les employés.
- Compte tenu de la baisse des résultats de la satisfaction globale et du bien-être, nous devrons faire attention aux attitudes défaitistes et pessimistes.
- En général, les répondants n'ayant pas un rôle de supervision ne se sentent pas valorisés par le fait qu'ils travaillent dans la RPN.
- Les superviseurs immédiats reconnaissent le travail de leurs équipes, mais bien des répondants ne se sentent pas valorisés/reconnus par les clients et les collègues d'autres directions.
- Selon les résultats, on pourrait faire davantage dans le domaine de la « reconnaissance ».
- Souvent, seul un « merci » suffit, mais la plupart du temps les remerciements ne sont pas offerts.
Équilibre travail-vie
Heures supplémentaires
- Selon les résultats du sondage dans la RPN, les pressions les plus fortes pour faire des heures supplémentaires sont exercées par le répondant même et, dans la plupart des cas, ils ont obtenu une compensation pour les heures supplémentaires.
- 104 répondants obtiennent « toujours » ou « souvent » une compensation pour avoir fait des heures supplémentaires, 12 en obtiennent une « parfois », alors que 6 n'obtiennent « jamais » une compensation lorsque leur superviseur leur demande de faire des heures supplémentaires.
- On a exprimé quelques préoccupations relativement au grand volume de travail, aux longues heures dans un climat d'urgence perpétuelle.
Équilibre travail-vie
- Une des meilleures qualités de la région.
- La flexibilité fournie est jugée essentielle au maintien d'un équilibre travail-vie sain (horaire variable, télétravail, semaine de travail comprimée).
- Aucune pression supplémentaire du superviseur pour faire des longues heures non nécessaires, ce qui permet aux employés d'avoir un équilibre travail-vie.
- Acceptation générale qu'il y aura des périodes occupées pendant lesquelles il faudra travailler plus longtemps; toutefois, cela est une exception et non la norme.
Satisfaction de la clientèle
- Très stable, mais une moyenne pondérée faible à la question « Dans ma direction, nous participons activement à l'amélioration des programmes et des services en fonction des commentaires des clients. »
- Les répondants n'ayant pas un rôle de superviseur et ceux ayant plus de 5 ans d'expérience y voient encore un domaine qui doit être amélioré.
- Les sondages auprès des clients permettent d'obtenir leurs commentaires; cependant, ce ne sont pas toutes les directions qui font activement, de façon directe/officielle, un suivi auprès de leurs clients (p. ex., au moyen de sondages).
IVE — Satisfaction globale
- La baisse de l'IVE et dans quatre des cinq questions relatives à l'IVE est préoccupante étant donné qu'il s'agit d'une mesure de la satisfaction globale et du bien-être des employés. L'IVE a connu une chute, particulièrement chez les répondants n'ayant pas un rôle de supervision et chez ceux ayant d'une à cinq années de service. La baisse de l'IVE à 81 %, alors qu'il était à 88 % en 2004, est particulièrement préoccupante.
- Bien que la plupart des répondants recommanderaient la RPN comme un bon endroit où travailler, on constate une augmentation du pessimisme, les employés se sentent moins valorisés et leur travail ne leur procure plus un sentiment d'accomplissement personnel aussi fort qu'avant.
- En 2005, on a indiqué que le Ministère dans son ensemble devait se prendre en main, qu'on avait besoin d'une orientation claire de l'AC. Ce sentiment existe encore aujourd'hui. L'incertitude continuelle commence à avoir des répercussions sur les employés.
Prochaines étapes
- L'équipe de gestion régionale examine les résultats définitifs et les recommandations et discute de points précis qui, selon elle, devraient être abordés.
- On a élaboré des mesures (un plan d'action) que l'on a insérées dans le plan d'activités régional; les mesures sont mises en œuvre au moyen de diverses initiatives régionales.
Contactez-nous
Pour toute question ou pour obtenir des renseignements supplémentaires, veuillez communiquer avec :
Dayna Boutang
Industrie Canada, région des Prairies et du Nord
Planification, analyse et communications
780-495-3327