Table des matières
- Le Bureau de l’ombud de la santé mentale et du mieux-être des employés
- Un message de l’ombud de la santé mentale et du mieux-être des employés
- 2021-2022 : Bilan de l’année
- Services de gestion informelle des conflits et de coaching professionnel (SGIC et CP)
- Centre canadien d’innovation pour la santé mentale en milieu de travail
- Communication, mobilisation et sensibilisation
- Constatations de 2021-2022 et recommandations pour l’avenir
- Constatation no 1 : soutien psychologique et [organisationnel]
- Constatation no 2 : participation et influence
- Constatation no 3 : politesse et respect
- Regard sur l’avenir : Ce que l’avenir pourrait nous réserver
- Faites la connaissance de l’ombud et de l’ombud déléguée
- Nous sommes là pour aider
Le Bureau de l’ombud de la santé mentale et du mieux-être des employés
Qui nous sommes :
Nous sommes une équipe de professionnels passionnés et spécialisés dans les domaines de la gestion informelle des conflits et de la prévention du harcèlement. Nous offrons aux employés d’Innovation, Sciences et Développement économique Canada (ISDE) un espace sûr et accessible où ils peuvent parler de leurs difficultés en milieu de travail. Notre équipe compte également des employés dévoués qui appuient les programmes du Centre canadien d’innovation pour la santé mentale en milieu de travail.
Nos principes :
- Confidentialité
- Indépendance
- Impartialité
- Caractère informel
Notre mission :
Nous nous efforçons de créer un milieu de travail sain, positif et productif pour tous les employés d’ISDE, à tous les niveaux de l’organisation et dans toutes les régions du Canada, et de communiquer nos pratiques exemplaires relatives à la santé mentale et au mieux-être des employés dans l’ensemble de la fonction publique fédérale.
Notre vision :
Une fonction publique fédérale qui favorise un dialogue authentique, ouvert et exempt de stigmatisation sur les questions de santé mentale reposant sur la compassion.
Un message de l’ombud de la santé mentale et du mieux-être des employés
Rétablissement. Réflexion. Renouveau.
Pendant une année de plus, le Bureau de l’ombud, comme tous nos collègues d’ISDE et de la fonction publique, a mené ses activités dans un contexte de pandémie de COVID-19. La pandémie est restée un enjeu majeur pour tous et a été au cœur d’un grand nombre de nos consultations avec les employés.
À ce titre, nous avons continué à offrir des services confidentiels dans un environnement offrant un espace sûr dans lequel nos clients pouvaient parler librement, non seulement de leurs problèmes en milieu de travail, mais aussi de leur détresse en matière de santé mentale.
L’année 2021-2022 peut être décrite comme une année de rétablissement, de réflexion et de renouveau. Nous avons commencé à nous remettre des répercussions physiques et émotionnelles de la pandémie, bien que certaines personnes se soient rétablies plus rapidement et plus complètement que d’autres. Ce que nous avons vécu durant cette période de COVID-19 nous a donné beaucoup à penser, suscitant de nombreuses réflexions sur la vie et le travail et sur la qualité de chacun d’eux. Nous avons changé notre façon de penser et nous avons réorienté nos efforts vers le renouveau – dans nos relations, nos valeurs, notre mode de vie, tant au niveau personnel que professionnel – et nous avons développé un état d’esprit axé sur « l’avenir du travail » qui nous guidera en définitive dans notre transition vers une nouvelle réalité postpandémique.
Bon nombre de nos collègues ont également exprimé le besoin d’établir un véritable lien entre eux, ainsi qu’une plus grande capacité à le faire; s’investir et contribuer à l’accomplissement du mandat global du Ministère étaient également importants pour eux. Ils ont souvent dit se sentir seuls, isolés et parfois ignorés. Le travail à domicile a eu un impact majeur sur les autres relations sociales que nous appréciions auparavant tous les jours au travail – se rencontrer et discuter de nos problèmes dans les couloirs ou participer à des conversations autour de la machine à café.
À l’approche d’un éventuel retour sur le lieu de travail selon un modèle hybride, il sera très important de ne pas perdre de vue les employés qui continueront de travailler à domicile, tandis que d’autres se trouveront sur leur lieu de travail. Il sera également essentiel que la direction soit vigilante quant à la façon dont les employés, ou les unités, pourront comparer leur situation de travail respective.
Certains experts dans le domaine du stress chez les humains ont déjà publié des articles sur le risque de voir les gens prendre le parti du « nous par rapport à eux », en comparant des individus ou des groupes d’individus vivant des situations différentes, comme le nombre de jours passés à la maison, par rapport au nombre de jours sur leur lieu de travail. Pour veiller à ce que tous les employés se sentent inclus dans ce nouvel environnement, il sera également important de tenir des réunions d’équipe régulières, et de discuter des avantages d’améliorer la dynamique d’équipe, d’organiser des séances de remue-méninges, de donner à chacun la possibilité de participer aux réunions en présentiel, et de continuer à être innovant – à apporter de nouvelles idées – en tant qu’équipe.
L’ensemble de notre bureau, y compris les praticiens de la gestion des conflits de notre équipe des Services de gestion informelle des conflits et de coaching professionnel (SGIC et CP), soutiendra cette transition vers le lieu de travail, en fournissant des services ciblés pour faciliter la transition, et nous resterons à la disposition de toutes les personnes qui souhaitent faire part de leurs préoccupations ou de leurs problèmes à cet égard.
L’exercice écoulé s’est avéré une autre année difficile pour les employés d’ISDE, certains se sentant très perturbés pour diverses raisons, la pandémie de COVID 19, toujours d’actualité, n’étant pas la moindre. Nous avons donc continué à tirer profit du contrat avec Santé Canada pour assurer la prestation du Programme d’aide aux employés (PAE) et fournir des services spécialisés aux employés concernés. Quel que soit le problème ou la façon dont nous sommes touchés par notre environnement externe, il s’agit d’un excellent rappel pour nous tous que nous devrions faire des « contrôles » réguliers et prendre des mesures immédiates et proactives lorsque nous observons ou détectons un problème de santé mentale affectant nos employés, un(e) collègue ou un(e) superviseur(e). On ne saurait trop insister sur la nécessité d’intervenir, de s’entraider et de se soutenir mutuellement.
Le Bureau de l’ombud d’ISDE a joué un rôle de premier plan au sein du gouvernement du Canada, en offrant le Programme de certification « Leadership en santé mentale au travail ». Plus de 100 gestionnaires et cadres supérieurs sont maintenant entièrement formés et certifiés pour soutenir leurs employés, en s’appuyant sur le Cadre de référence en matière de santé mentale. Le Bureau de l’ombud continuera à faire partie intégrante de la stratégie en matière de santé mentale à ISDE.
Nous sommes également fiers que le Centre d’innovation canadien pour la santé mentale en milieu de travail, géré par ISDE, constituant l’un des piliers du Bureau de l’ombud, ait contribué à ce qu’ISDE soit reconnu comme l’un des 100 meilleurs employeurs au Canada pour la quatrième année consécutive. Au moment de la publication, le Centre a également franchi une étape importante en ayant enregistré son 100 000e participant à ses événements d’apprentissage depuis sa création en 2018.
La préservation de la santé mentale et du bien-être des employés d’ISDE, à tous les niveaux, dans tous les secteurs et dans toutes les régions du pays, restera notre raison d’être au cours de l’année à venir – et pour de nombreuses autres encore.
- 84 % des clients se sont dits satisfaits de la qualité des services offerts par le Bureau de l’ombud, quelle que soit l’issue de leur situation particulière.
- 88 % ont indiqué qu’ils étaient convaincus que la confidentialité était préservée tout au long du processus.
- 92 % ont indiqué que l’ombud ou l’ombud déléguée ont pris le temps d’expliquer son rôle.
- 80 % ont déclaré que le Bureau de l’ombud a répondu en temps utile à leur demande de rencontre.
- 88 % ont dit que l’ombud ou l’ombud déléguée les ont mis à l’aise et qu’il était facile d’avoir une conversation.
- 88 % ont dit qu’ils recommanderaient le Bureau de l’ombud en tant que ressource.
- Après avoir rencontré l’ombud ou l’ombud déléguée, 76 % des clients ont déclaré mieux comprendre les options qui s’offraient à eux pour résoudre leur problème au travail.
- 68 % ont déclaré qu’après s’être personnellement et activement investis dans l’une des options ou l’un des conseils donnés par l’ombud ou l’ombud déléguée, ils ont obtenu des résultats positifs.
- 60 % ont déclaré qu’après leur(s) rencontre(s) avec l’ombud ou l’ombud déléguée, ils ont eu le sentiment que leur bien-être s’était amélioré.
- 77 % des clients sont restés à ISDE après avoir eu recours aux services confidentiels de l’ombud (contre 87 % l’année dernière).
Mario Baril
Ombud de la santé mentale et du mieux‑être des employés
2021-2022 : Bilan de l’année
Au cours de l’exercice 2021-2022, l’ombud et l’ombud déléguée ont rencontré 67 employés d’ISDE qui cherchaient de l’aide pour un problème lié au milieu de travail. Sur ces 67 personnes, 15 (soit 22 %) ont soulevé des problèmes liés au « style de gestion », en qualifiant leur environnement de travail et leur relation avec leur superviseur de « microgestion, non inclusive, abrasive, non participative, non collaborative, [et/ou] non transparente ». Dans d’autres cas, 12 clients (18 %) ont indiqué « se sentir harcelés ou victimes d’intimidation », tandis que 11 employés (16 %) avaient des problèmes liés aux relations interpersonnelles de travail, c’est-à-dire qu’ils pensaient que leurs relations avec leurs collègues ou leurs superviseurs étaient « tendues, inefficaces, et sources de tensions, d’anxiété et de stress pour eux et au sein du milieu de travail ».
« L’employeur ou le destinataire désigné, la partie principale et, si la communication a été établie avec elle en vertu de l’article 22, la partie intimée font tous les efforts raisonnables pour régler l’incident pour lequel un avis est donné en vertu du paragraphe 15(1) et ces efforts doivent commencer au plus tard quarante-cinq jours après la date à laquelle l’avis est donné. »
Dans bon nombre de ces cas, lorsque cela était approprié et pertinent, notre approche a consisté à proposer l’option d’une discussion guidée avec un tiers neutre – une discussion basée sur les intérêts et les besoins communs de chaque partie – afin de restaurer une relation de travail basée sur la confiance et l’efficacité. Sur les neuf cas où une discussion guidée ou une médiation a eu lieu, huit ont été résolus avec succès et un a abouti à une entente partielle entre les parties. Nous continuons à obtenir d’excellents résultats – plus de 90 % au cours des trois dernières années – lorsque les deux parties sont admissibles à ce processus informel et y participent de bonne foi.
Il est important de souligner que le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail encourage les parties à faire un « effort raisonnable » pour résoudre leur différend par la voie de la négociation. Nous encourageons les parties à consulter l’ombud et l’équipe des SGIC et CP le plus rapidement possible après l’envoi de l’avis d’incident.
« Un service confidentiel, professionnel et rapide qui m’a aidé à comprendre les deux versions de la situation. La compassion dont a fait preuve l’ombud a également été très appréciée. »
Il est également important de se rappeler que le Bureau de l’ombud est un service informel et impartial de prévention et de résolution des conflits. En tant que tel, nous n’enquêtons pas et ne déterminons pas qui a raison et qui a tort. Nous aidons les clients en leur proposant des options et les encourageons vivement à mettre en œuvre l’option qui répondra le mieux à leurs objectifs particuliers.
Consultations – enjeux principaux du 1er avril 2021 au 31 mars 2022
L’intention initiale d’un client de l’ombud se limite souvent à « exposer » son problème de travail à l’ombud et/ou à l’ombud déléguée. Une fois que les problèmes sont compris, clarifiés, recadrés de manière à ce que le client comprenne vraiment toutes les répercussions, il devient souvent plus clair que le client a un rôle central à jouer dans la décision concernant une ou plusieurs des options discutées avec le Bureau de l’ombud.
Dans l’esprit de nos principes d’impartialité et d’informalité, nous aimons dire que le client de l’ombud est dans le « siège du conducteur » et qu’il est totalement aux commandes et responsable de la prise de mesures pour résoudre son problème. Nous reconnaissons toutefois que cela nécessite l’accès à des outils et à des ressources, un coaching approprié et différents types de services professionnels. Nous constatons aujourd’hui que de plus en plus d’employés demandent des conseils, l’élaboration d’un plus grand nombre d’options, des séances de coaching et un aiguillage vers des services spécialisés tels que la médiation, afin de les préparer à aborder et à résoudre avec succès leurs problèmes.
Ainsi, près de 60 % de nos services continueront à être axés sur l’élaboration de telles options, ainsi que sur le coaching et les services spécialisés. Les 40 % restants consisteront principalement en des renvois vers des processus formels internes et externes pour aider à atteindre les objectifs énoncés par le client dans le processus de consultation.
Principaux enjeux par exercice budgétaire
Un indicateur clé de rendement permettant de mesurer l’efficacité d’un Bureau de l’ombud est le taux de maintien en fonction des clients de l’ombud. Comme les années précédentes, lorsque la plupart des clients s’adressent au Bureau de l’ombud, ils n’ont pas, au départ, une vision claire de ce qu’ils feront si leurs problèmes en milieu de travail ne sont pas résolus. Nous les avons identifiés comme étant en situation de « statu quo / sans aucune intention spécifique ». Il est important de souligner qu’à ce stade précoce de la consultation avec l’ombud, il peut être difficile pour un client de se faire une idée claire de sa situation spécifique. C’est souvent à la suite de cette première consultation que les clients choisissent des options qui répondent à leurs objectifs particuliers. En réalité, tous les clients souhaitent que leur situation sur le lieu de travail soit réglée dans les meilleurs délais.
D’autre part, certains clients se présentent au Bureau de l’ombud avec une idée claire de leurs intentions, que leur problème soit résolu ou non. Dans de tels cas, ils ont déclaré que leur plan était de quitter leur emploi actuel, soit en quittant le Ministère pour un autre (22 %), soit en démissionnant ou en prenant leur retraite (10 %). D’autres avaient déjà trouvé un autre emploi et souhaitaient simplement passer une « entrevue de départ » pour faire part de leur expérience à l’ombud (3 %).
Cela signifie que plus d’un tiers (36 %) de nos clients ont indiqué, lorsqu’ils nous ont consultés pour la première fois, qu’ils avaient l’intention de partir, quelle que soit l’issue de leur processus de consultation avec le Bureau de l’ombud. Cependant, une fois que ces employés ont bénéficié d’un coaching approprié, ou qu’ils ont eu recours à d’autres services professionnels de l’ombud, 77 % ont décidé de rester au sein du Ministère, sûrs que leurs problèmes avaient été résolus.
Principales recommandations pour 2021-2022
Les gestionnaires pourraient envisager de faire des contrôles plus réguliers auprès de tous leurs employés et leur demander s’ils peuvent faire quelque chose de différent pour améliorer leur santé mentale et leur bien-être général au travail. Les précédents rapports annuels de l’ombud recommandaient également cette approche.
Les gestionnaires devraient continuer à soutenir activement la carrière et le perfectionnement professionnel de leurs employés, surtout pendant la période de transition de retour au travail, où certains employés peuvent être moins visibles au quotidien.
L’une des principales raisons de l’augmentation de l’incivilité en milieu de travail est un changement organisationnel. Il est donc important que les gestionnaires communiquent de manière très transparente, et avec une orientation claire en matière de leadership, l’objectif et le résultat souhaité de la transformation/du changement; les employés devraient être consultés d’une manière telle qu’ils sentent que leur voix compte, qu’ils participent au processus et aux décisions, et qu’ils peuvent influencer le résultat final.
« J’ai mis en pratique tous les conseils proposés et j’ai été agréablement et positivement surpris par les résultats obtenus. Je pensais que j’étais sur la voie d’un déraillement, mais en appliquant vos conseils, l’atmosphère s’est rapidement détendue et je crois sincèrement que l’issue n’aurait pas été la même autrement. »
Évaluer le programme d’aide aux employés et en bénéficier
Programme d’aide aux employés
Le Bureau de l’ombud de la santé mentale et du mieux-être des employés d’ISDE gère le Programme d’aide aux employés (PAE), un contrat de services spécialisés avec Santé Canada visant à aider tous les employés, et leur famille, à faire face à des préoccupations personnelles ou professionnelles qui affectent leur bien-être et/ou leur rendement au travail. Ce service confidentiel est disponible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 et 365 jours par an. Il est important de souligner que tous les membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi d’ISDE peuvent demander à parler à un conseiller en particulier du PAE de leur communauté lorsqu’ils s’adressent au PAE.
En janvier 2022, le Bureau de l’ombud a mené une enquête auprès de tous les employés d’ISDE, dans le but d’obtenir leur avis sur la manière dont nous pourrions améliorer la prestation des services de counseling offerts. Parmi les employés qui avaient eu recours au PAE, nous avons demandé à quel point leur expérience avait été efficace. Nous avons même demandé à ceux qui n’y avaient pas eu recours de donner leur avis sur la base de leur expérience dans des services similaires. Nous avons également demandé quels étaient les raisons et/ou les obstacles qui empêchaient les gens d’utiliser les services du PAE.
Ce sondage confidentiel a été conçu pour nous aider à façonner nos perspectives et nos considérations en ce qui concerne toute amélioration future du programme ou l’exploration de services supplémentaires pour mieux répondre aux besoins des employés. Au cours de l’exercice 2021-2022, l’ombudsman a rejoint le Comité consultatif des intervenants du PAE de Santé Canada afin de fournir des conseils sur les domaines à améliorer.
L’une des mesures clés du succès est le taux d’utilisation des services du PAE en tant que mesure proactive de soutien à la santé mentale, au mieux-être et à la productivité. Nous sommes fiers d’annoncer que le nombre d’employés d’ISDE qui ont recours au PAE est passé de 9 % en 2020-2021 à 11 % en 2021-2022 (la moyenne dans la fonction publique était de 10,8 %).
Services de gestion informelle des conflits et de coaching professionnel (SGIC et CP)
Dans le contexte de la pandémie de COVID-19 et des réalités du télétravail pour la majorité des employés d’ISDE, l’équipe des Services de gestion informelle des conflits et de coaching professionnel (SGIC et CP) s’est concentrée sur des initiatives proactives visant à prévenir ou à régler les conflits, comme le coaching en intelligence émotionnelle (outil de diagnostic EQ-i) et l’organisation d’ateliers visant spécifiquement à améliorer l’efficacité de l’équipe, en s’adaptant aux nouvelles réalités de travail.
L’équipe des SGIC et CP a servi un total de 1 480 clients en 2021-2022 : 275 clients individuels et 1 205 employés qui ont participé à 64 activités d’apprentissage/ formation, ou à l’une des 509 séances sur les services professionnels qui comprenaient des consultations, du coaching, des discussions guidées et des médiations.
Ateliers et participants des services de gestion informelle des conflits et de coaching professionnel du 1er avril 2021 au 31 mars 2022
En ce qui concerne la satisfaction des clients à l’égard des SGIC et CP, les clients déclarent être d’accord ou tout à fait d’accord avec les affirmations suivantes :
- 88,3 % ont indiqué que le service a été fourni de manière rapide;
- 94,1 % ont indiqué que le praticien de la gestion des conflits a clairement expliqué son rôle et celui de l’équipe des SGIC et CP;
- 100 % ont indiqué que le praticien les a aidés à mieux comprendre leurs problèmes;
- 100 % se sont dits satisfaits de la qualité du ou des services, indépendamment du résultat;
- 94,1 % se sont sentis mieux armés pour faire face à leur situation après avoir utilisé le ou les services.
Après le succès du projet pilote de coaching sur l’évaluation de l’intelligence émotionnelle au moyen de l’outil de diagnostic du quotient émotionnel EQ-i en 2020-2021, l’équipe des SGIC et CP a organisé une séance à l’intention de la communauté nationale des gestionnaires d’ISDE en 2021-2022, laquelle a attiré 45 participants. Pour chaque client, il y a en moyenne quatre rencontres individuelles, soit un total de 177 au cours de l’exercice. Le principe général de ces séances est de donner aux personnes les moyens de renforcer leurs compétences en gestion, leurs mentalités et d’adopter de nouvelles façons d’interagir avec les autres de manière plus constructive. Il est important de souligner que ce programme est conçu comme un moyen de soutenir le renforcement des compétences en gestion, et non comme un programme visant à « régler » les problèmes liés aux compétences en gestion ou au rendement. Les participants au programme s’inscrivent sur une base proactive et volontaire, dans le but de renforcer leurs compétences et de faire évoluer leur carrière.
« J’ai parlé avec Michael [Nadon] et Joyce [Abarbanel] dans le passé au sujet de notre problème permanent de manque de civilité sur le lieu de travail de la part de deux personnes... et de mes préoccupations quant aux conséquences. [Michael et Joyce] ont tous deux fourni d’excellents commentaires et m’ont aidé à mieux considérer mes options. Ils sont chaleureux, ouverts, directs et sincères dans leur désir d’aider. Joyce pose d’excellentes questions qui vous poussent à réfléchir davantage. En fait, grâce à mon expérience avec l’équipe de la prévention et la résolution des conflits (PRC) (maintenant l’équipe des SGIC et CP) au fil des ans, j’ai découvert les outils et les pratiques de gestion des conflits et j’ai pu les mettre en pratique et les partager avec mon personnel. On peut dire que [l’équipe des SGIC et CP] a vraiment ‘appris à un homme à pêcher’ ».
« Le diagnostic [EQ-i] a été un excellent service. Les échanges et le soutien fourni ont été réfléchis et chaleureux. Ils se sont concentrés sur le dialogue autour des problèmes et ont fourni des points à considérer pour faciliter la réflexion. Je recommande vivement aux personnes confrontées à des situations difficiles d’envisager ce service. Il vous fournit des outils qui vous aideront à vous améliorer dans votre travail. »
Les commentaires des participants ont été positifs, 76 % d’entre eux ayant déclaré être tout à fait d’accord et 24 % ayant déclaré être d’accord avec le fait que l’évaluation de leur intelligence émotionnelle au moyen de l’outil de diagnostic EQ-i et du coaching leur ont donné de nouveaux outils et de nouvelles approches pour améliorer leurs résultats EQ-i en ce qui concerne les compétences en leadership.
L’équipe des SGIC et CP a réalisé 20 interventions de groupe, ou évaluations du milieu de travail, au cours de l’exercice 2021-2022. Une évaluation du milieu de travail est un processus de groupe impartial qui permet à une équipe de définir les problèmes spécifiques qu’elle rencontre, afin que les membres de l’équipe travaillant ensemble puissent élaborer leur propre plan d’action (avec ou sans soutien professionnel), et s’engager à résoudre ensemble ces questions nombreuses et variées.
Au cours du processus, les impressions de chacun sont recueillies afin d’identifier des thèmes problématiques communs. Un animateur crée un environnement dans lequel les personnes peuvent faire part ouvertement et honnêtement de leurs préoccupations et de leurs opinions sur la situation en milieu de travail. Le processus aide les employés et les gestionnaires à cerner les problèmes, les défis et les intérêts récurrents, ainsi que les principaux besoins de l’équipe. Au moyen d’une discussion de groupe animée, un praticien de la gestion des conflits aide le groupe à hiérarchiser les problèmes qui lui permettront d’élaborer un plan d’action.
Voici quelques exemples de raisons pour lesquelles les équipes demandent à participer à ce processus :
- une équipe a travaillé sur un certain nombre de questions ou de problèmes pendant des mois, voire des années, ce qui a donné lieu à des relations dysfonctionnelles ou polarisées entre certains employés;
- certaines équipes ont été exposées à différents gestionnaires pendant une courte période, au cours de laquelle une réorientation de leur rôle ou de leur mandat a engendré de la confusion, des commérages, la formation de clans et un désengagement;
- un secteur ou une équipe perçoit un manque de soutien de la part d’un autre secteur ou d’une autre équipe, ce qui les empêche d’accomplir leur mission avec succès.
La plupart des SGIC et CP fournis en 2021-2022 visaient à résoudre des conflits/problèmes interpersonnels entre les employés et leurs superviseurs. Les problèmes de travail interpersonnels (communication, personnalité, style de travail, relations sur le lieu de travail) représentaient 31 % des problèmes traités par l’équipe des SGIC et CP, les pratiques de gestion (discussions sur les Ententes de gestion du rendement des employés (EGRE), rôles mal définis) représentant 25 % des services de règlement des conflits fournis, suivis par le harcèlement et les brimades présumés à 14 %.
« Un tiers extérieur peut aider à faire naître des prises de conscience qui échappent aux autres parties impliquées ou aider à comprendre l’importance de certains facteurs en jeu. »
« [L’équipe des SGIC et CP] a contribué à fournir un espace sûr pour que les deux parties puissent avoir une conversation respectueuse et productive avec les conseils de l’animateur. Beaucoup des techniques fournies seront immensément utiles pour améliorer la communication sur le lieu de travail. »
Services de gestion informelle des conflits et de coaching professionnel du 1er avril 2021 au 31 mars 2022
Principaux enjeux soulevés à l’équipe des Services de gestion informelle des conflits et de coaching professionnel du 1er avril 2021 au 31 mars 2022
Centre canadien d’innovation pour la santé mentale en milieu de travail
L’exercice 2021-2022 a été une année record pour le Centre d’innovation canadien pour la santé mentale en milieu de travail (le Centre) qui :
- a organisé 129 événements;
- a inscrit 69 915 participants;
- a augmenté le nombre de partenaires stratégiques de 8 (lors de l’ouverture du Centre en 2018) à 28 en 2021-2022;
- a adopté une nouvelle stratégie de financement à long terme;
- a mis sur pied un groupe consultatif composé de représentants de partenaires stratégiques, d’experts en santé mentale extérieurs au gouvernement et de membres d’organisations nationales et internationales, ainsi que d’autres acteurs clés dans le domaine de la santé mentale au niveau fédéral (Santé Canada, École de la fonction publique du Canada et le Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines [BDPRH] du Secrétariat du Conseil du Trésor [SCT]);
- a obtenu l’appui du Comité consultatif sur la gestion de la fonction publique (CCGFP), un comité composé de hauts fonctionnaires de divers ministères et organismes;
- s’est approché de l’inscription de son 100 000e participant depuis l’ouverture en 2018 (atteint au moment de la publication).
« Cette année a été une année extraordinaire et productive pour le Centre. Vous nous avez tant apporté et, tout au long de la période de pandémie, vous avez encouragé, soutenu et inspiré bon nombre d’entre nous. Merci... Je vous serai toujours reconnaissante pour votre leadership et votre travail continu en faveur du mieux-être en milieu de travail. Avec toute ma gratitude... »
Le Centre d’innovation canadien pour la santé mentale en milieu de travail est une initiative de collaboration à l’échelle du gouvernement, gérée par ISDE. Le Centre propose des webinaires sur des sujets liés à la santé mentale, à la diversité et à l’inclusion, et au mieux- être des employés. Son rôle est de faire en sorte que la santé mentale compte, d’influencer la culture organisationnelle et de créer des milieux de travail sains, inclusifs, diversifiés et équitables, qui deviennent une force positive dans la vie des gens. Ses programmes sont accessibles à tous les fonctionnaires fédéraux du Canada.
Les divers ateliers novateurs de 60 à 90 minutes offerts par le Centre font intervenir des experts canadiens et internationaux, des universitaires et des personnes ayant une expérience vécue à partager. Ces présentateurs proviennent d’associations nationales et internationales, ainsi que des secteurs public et privé. Les ateliers permettent aux employés et aux gestionnaires d’acquérir des connaissances et d’adopter des pratiques exemplaires pour favoriser la santé mentale et le mieux-être.
En 2021-2022, le Centre a continué à aider les fonctionnaires fédéraux à faire face aux effets de la pandémie de COVID-19 sur la santé mentale et à soutenir leur mieux-être tout au long du processus. Les programmes du Centre comprenaient également la préparation des discussions et des initiatives relatives au retour au travail et à l’avenir du travail, y compris une aide pour veiller à ce que nous établissions et maintenions une « main-d’œuvre qualifiée, diversifiée et productive, avec une expérience améliorée pour les employés, un milieu de travail sain et inclusif et une organisation agile du travail qui produit constamment des résultats pour les Canadiens ». Footnote 1
Au cours de l’exercice 2021-2022, le Centre a organisé 129 activités portant sur des thèmes comme le leadership, le développement d’un état d’esprit axé sur la croissance, les compétences en matière de communication, la résilience, l’autogestion de la santé et la gestion de la charge de travail, en mettant l’accent sur les répercussions de la COVID-19.
« Je me trouvais dans un lieu obscur aujourd’hui. Cette séance m’a sauvé. Je vais me faire aider. »
Merci à nos partenaires stratégiques en 2021-2022 !
| Agence de promotion économique du Canada atlantique |
| Agence des services frontaliers du Canada |
| Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario |
| Agriculture et Agroalimentaire Canada |
| Anciens Combattants Canada |
| Bibliothèque et Archives Canada |
| Bureau du Conseil privé |
| Centre d’analyse des opérations et déclarations financières du Canada |
| Commission de la fonction publique |
| Conseil national de recherches Canada |
| Diversification de l’économie de l’Ouest canadien |
| Emploi et Développement social Canada |
| Finances Canada (Ministère des) |
| Gendarmerie royale du Canada |
| Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada |
| Innovation, Sciences et Développement économique Canada |
| Justice Canada (Ministère de la) |
| Ombuds de la santé mentale et du mieux-être pour les petits ministères et organismes |
| Patrimoine canadien |
| Pêches et Océans Canada |
| Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada et Services aux Autochtones Canada |
| Ressources naturelles Canada |
| Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada |
| Services partagés Canada |
| Services publics et Approvisionnement Canada |
| Statistique Canada |
| Service correctionnel Canada |
| Transports Canada |
Classement des 10 séances en anglais les plus populaires selon le nombre de personnes inscrites
| Présentateur et titre de la séance | |
|---|---|
| 1 | Table ronde – The Mental Health Priority: Beyond the Pandemic |
| 2 | Dre Julie Beaulac – Upgrade Your Sleep: Beyond Basic Sleep Hygiene |
| 3 | Dr. Bill Howatt – Leading and Managing Hybrid Teams in the New World of Work |
| 4 | Anne Perrault – Managing Your Money: Planning for the Future |
| 5 | David Cory – Emotional Intelligence and Mental Health in the Workplace |
| 6 | Daniel Nadon – Burnout Prevention |
| 7 | Andréanne Martin – Choose the Right Ingredients for Your Mental Heath |
| 8 | Chanel Brown – A Mentally Healthy Workplace: The 13 Psychosocial Factors |
| 9 | Nathalie Laurin – Psychological Resilience |
| 10 | Vicky Brown – Empathy: A Strength to be Developed to Optimize Our Relationships |
« L’une des meilleures activités! Un grand merci au conférencier, qui ne s’est pas contenté d’énumérer des faits scientifiques. Il a partagé ses propres expériences, sa résilience et celle de ses filles face à l’adversité. Cette séance aura une incidence positive sur ma vie et celle de ma famille. Merci :) »
Classement des 10 sessions en français les plus populaires selon le nombre de personnes inscrites
| Session presenter and title | |
|---|---|
| 1 | Sénatrice Chantal Petitclerc – La clé du succès de la Sénatrice Chantal Petitclerc – Attitude, passion et détermination |
| 2 | Daniel Nadon – Prévenir l’épuisement professionnel |
| 3 | Dr Ian Manion – Jongler le travail, la parentalité et la vie pendant une pandémie |
| 4 | Dre Julie Beaulac – Améliorez votre sommeil : au-delà de l’hygiène du sommeil |
| 5 | Nicole Normand – Gérer des équipes hybrides dans le nouveau monde du travail |
| 6 | Andréanne Martin – Nourrir ma santé mentale |
| 7 | Nathalie Laurin – Résilience psychologique |
| 8 | Catherine Morisset – Équilibre vie-travail |
| 9 | Anne Perrault – Mieux gérer votre argent : Pensez à demain |
| 10 | Catherine Lepage – Favoriser l’équilibre travail-vie personnelle en mode de travail hybride |
« J’ai vraiment apprécié la présentation de Kaye Low, ainsi que sa franchise. Excellente occasion pour moi de poursuivre mon éducation sur la notion de genre et l’expérience d’être une personne transgenre. Quelle belle occasion d’apprendre pour m’assurer que je continue à faire preuve de respect, de compréhension et de soutien (c’est-à-dire à être un être humain décent) envers les personnes qui vivent une expérience différente de la mienne. En tant que parent d’un adolescent non binaire, j’apprécie chaque occasion d’écouter et d’apprendre de femmes aimables, courageuses et déterminées comme Kaye. »
Le Groupe consultatif du Centre (mentionné ci-dessus) s’est réuni en juin et septembre 2021 et en janvier 2022 afin de veiller à ce que des liens étroits soient établis entre les besoins de soutien en matière de santé mentale dans tous les ministères pendant la pandémie et la tenue d’ateliers au Centre; ces conseils d’experts éclairent la programmation des ateliers. En juin 2021, les membres du Comité consultatif sur la gestion de la fonction publique (CCGFP) se sont joints au Centre pour le soutenir.
« Je pense que plus qu’une présentation sur le lieu de travail, c’était une présentation sur la vie. Ce que j’en ai retiré, c’est que oui, ça s’appliquait au travail, mais ça m’a aussi touché beaucoup plus largement. »
10 ministères fédéraux ou organisations avec le plus d’inscriptions du 1er avril 2021 au 31 mars 2022
Les participants issus de divers ministères, organismes et organisations fédéraux continuent de manifester leur appréciation à l’égard du Centre et de ses programmes, les taux de satisfaction restant élevés.
Parmi les participants qui ont répondu aux sondages de satisfaction après l’événement :
- 91,6 % ont trouvé que les intervenants ont été pertinents
- 79,5 % ont déclaré que les informations fournies étaient utiles pour une mise en œuvre en milieu de travail
- 87 % étaient globalement satisfaits des séances auxquelles ils ont participé
- 82,4 % recommanderaient les ateliers auxquels ils ont participé à leurs collègues
- 73,1 % ont indiqué que la séance leur a permis d’acquérir des pratiques exemplaires, des outils pratiques et des ressources pour améliorer leur bienêtre mental général
- 69,8 % ont déclaré que ce qu’ils avaient appris les aiderait également à soutenir le bien-être mental de leurs collègues
« Ce conférencier a été tout à fait remarquable. Il était extrêmement compétent, les informations qu’il a fournies étaient pertinentes, il s’exprimait bien et dans un langage facile à comprendre. J’ai beaucoup apprécié cette séance et je la recommanderais vivement à d’autres personnes. Veuille faire revenir ce conférencier pour discuter de tout ce qui concerne la psychologie et la santé mentale! »
Inscriptions par province et territoire
Communication, mobilisation et sensibilisation
Sensibilisation. Accès. Action.
Nous assurer que le Bureau de l’ombud mène des activités de communication, de mobilisation et de sensibilisation régulières et ciblées a constitué un aspect essentiel de nos initiatives depuis notre création en 2018. Notre plan a été de faire connaître le Bureau de l’ombud et les services que nous fournissons, de permettre aux employés de nous contacter et de bénéficier de ces services, afin que nous puissions aiguiller les personnes en difficulté vers les mesures les plus appropriées pour qu’elles puissent s’aider elles-mêmes.
Nos efforts ont porté leurs fruits : les employés d’ISDE sont régulièrement informés de nos programmes et services par l’entremise d’une multitude de canaux de communication d’ISDE, grâce au soutien et à la collaboration de nos collègues des Communications ministérielles et du Secteur des communications stratégiques et du marketing (SCSM). Nous avons procédé à une refonte du site afin d’en améliorer l’apparence et la convivialité et aider le Bureau de l’ombud à se démarquer. Une fenêtre unique et distincte a été créée sur le site intranet d’ISDE, avec un lien direct sur la page d’accueil de l’intranet. Le fait que le Bureau de l’ombud soit présent sur l’intranet permet un accès plus facile et plus rapide (moins de clics) à ses services.
Au cours de l’exercice 2021-2022, le Bureau de l’ombud a également adopté une nouvelle identité visuelle pour mieux refléter la diversité et l’inclusion de la main-d’œuvre à ISDE. Parmi les employés d’ISDE qui ont participé au sondage de novembre 2020, 83 % ont estimé qu’il était important qu’ISDE dispose d’une main-d’œuvre qualifiée et diversifiée qui soit représentative de la population que le Ministère sert, tandis que 76 % ont accordé la même importance à la représentation au sein de la haute direction. Conçue par l’équipe des services créatifs du SCSM, la refonte de « l’image de marque » du Bureau de l’ombud véhicule une nouvelle approche visant à créer un milieu de travail sain et respectueux, en reconnaissant la multitude d’expériences, d’idées et de solutions que la main- d’œuvre diversifiée d’ISDE apporte au milieu de travail.
La même approche et la même palette de couleurs ont été appliquées au Centre d’innovation canadien pour la santé mentale en milieu de travail. La nouvelle interface reflète la philosophie du Centre, qui consiste à promouvoir un état d’esprit axé sur la croissance, grâce à des ateliers animés par des experts, des universitaires, des personnes ayant une expérience vécue à partager et des chercheurs sur le terrain, qui fournissent des outils pratiques et des informations sur la santé mentale et le mieuxêtre des employés. Le Centre est également reconnu comme une initiative collaborative du gouvernement du Canada, gérée par ISDE.
Le Bureau de l’ombud a également participé à des activités ministérielles comme des assemblées publiques, des réunions de secteurs et d’équipes de gestion, ainsi qu’à des activités de collaboration avec des intervenants ministériels clés dans le domaine du mieux-être des employés, notamment en travaillant avec des champions communautaires et de réseau, tant au sein d’ISDE que dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. Au cours de l’exercice 2021-2022, ces activités ont notamment compris :
- 23 activités de sensibilisation/formation;
- une table ronde pangouvernementale sur les « Services de soutien psychologique et au mieux-être à l’intention de la communauté LGBTQ2+ »;
- une séance de discussion ouverte du Secteur du spectre et des télécommunications (SST);
- une activité portes ouvertes sur la santé mentale de la Colombie-Britannique.
L’ombud et l’ombud déléguée ont également coanimé deux ateliers intitulés : « What Does a Healthy and Productive Workplace Look Like? » et ont fourni des conseils aux secteurs d’ISDE sur la manière d’améliorer leurs résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2020 (SAFF), en mettant en œuvre des facteurs psychosociaux particuliers, tels qu’ils sont décrits dans la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail.
L’ombud a continué à soutenir les initiatives gouvernementales en matière de santé mentale en participant à des comités de gouvernance, notamment en tant que conseiller du Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail au Secrétariat du Conseil du Trésor, et en tant que membre du Comité interministériel de mesure du rendement en matière de santé mentale en milieu de travail à Statistique Canada.
Symposium « Opening the Door to Mental Health » (Ouvrir la porte à la santé mentale) 2022, le 23 février 2022 : « Healing for Mental Health: An Inter-Cultural Perspective » (La guérison en matière de santé mentale : Une perspective interculturelle), une discussion de groupe animée par Marie-Andrée Hould du Centre d’innovation canadien pour la santé mentale en milieu de travail. L’événement d’une journée a également réuni l’ombud d’ISDE, Mario Baril, et l’ombud déléguée, Eve Nadeau, dans une discussion de groupe intitulée « Workload and Burnout: How to Take Action » (Charge de travail et épuisement professionnel : Comment agir).
« La culture d’ISDE ne doit pas être présumée être celle de tout autre organisme ou de toute autre direction générale, [mais] plutôt une mosaïque de nombreux styles différents, voire divergents. Le Bureau de l’ombud (et chaque membre de l’équipe [avec] lequel j’ai eu l’occasion d’interagir) semble valoriser une fonction publique sûre, saine et productive. Ils ont ravivé ma foi en la Valeur de notre main-d’œuvre et des dirigeants qui la composent. »
CaféOmbud 2021-2022
CaféOmbud
Notre programme phare de mobilisation des employés, CaféOmbud, continue de susciter l’intérêt et la participation active des employés d’ISDE dans tous les secteurs et toutes les régions. Au cours de l’exercice 2021-2022, nous avons organisé huit événements CaféOmbud, dont deux « éditions spéciales », qui ont attiré au total 342 participants. La séance de janvier 2022 comprenait trois autres ombuds fédéraux dans une discussion de groupe pour marquer la Journée Bell Cause pour la cause et en février 2022, nous avons tenu une séance avec le Dr Keith Dobson pour soutenir les employés d’ISDE touchés par les manifestations des camionneurs à Ottawa et à travers le pays.
Les événements CaféOmbud sont une série de discussions mensuelles et interactives animées par l’ombud d’ISDE de la santé mentale et du mieux-être des employés et les membres du Bureau de l’ombud. Au cours de chaque séance, les employés d’ISDE discutent des problèmes liés au milieu de travail avec l’ombud et partagent des idées nouvelles et novatrices, ainsi que des pratiques exemplaires, en faveur d’un milieu de travail sain. De temps en temps, des conférenciers invités dans le domaine de la santé mentale et du mieux-être des employés, ainsi que des champions de la santé mentale des secteurs, participent également, permettant aux participants d’interagir et d’apprendre de ces échanges et de prendre connaissance des pratiques exemplaires.
Dans le contexte de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, les séances suivantes du CaféOmbud ont abordé des enjeux liés à l’équité, la diversité et l’inclusion :
- Que signifient pour vous les notions de diversité et d’inclusion? (avril 2021)
- Que sont pour vous des « mesures d’adaptation »? (mai 2021)
- Explorer les obstacles à l’intégration des personnes en situation de handicap à lSDE (juin 2021)
- Cercle de partage pour le Mois national de l’histoire autochtone (juin 2021)
- Comment soutenir la communauté LGBTQ2+ (novembre 2021)
CaféOmbud : édition spéciale
« Parlons de la santé mentale! »
Par Michaela Harkin, Centre d’innovation canadien pour la santé mentale en milieu de travail
Le 26 janvier 2022, une date marquant la Journée Bell Cause pour la cause, l’événement CaféOmbud a réuni un groupe de discussion virtuel composé de quatre ombuds du gouvernement du Canada pour engager un dialogue ouvert sur la santé mentale.
La Journée Bell Cause pour la cause est une campagne annuelle qui est devenue la plus grande conversation sur la santé mentale au monde et une occasion pour les ombuds de toute la fonction publique d’aborder cette importante discussion avec les fonctionnaires. Les activités de CaféOmbud sont une série de discussions régulières et interactives animées par Mario Baril, ombud de la santé mentale et du mieux‑être des employés à Innovation, Sciences et Développement économique Canada (ISDE). Il s’agit d’un forum sûr où les employés peuvent discuter des problèmes liés au milieu de travail et partager de nouvelles idées et des pratiques exemplaires en faveur d’un milieu de travail sain.
Soutenue par le Centre d’innovation canadien pour la santé mentale en milieu de travail, qui est géré par ISDE, cette édition prolongée de la Journée Bell Cause pour la cause du CaféOmbud a réuni Mario Baril et trois autres ombuds provenant d’organisations fédérales : Mijanoux Beauchamp, du Centre d’analyse des opérations et déclarations financières du Canada (CANAFE); Sonya-Kim St-Julien, du ministère de la Justice; et Judith Brunet, du réseau des petits ministères et organismes.
Au cours de cette séance d’une heure, les ombuds ont fait preuve de beaucoup de compassion dans leurs propos et ont recommandé des ressources clés, comme les 13 facteurs de la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail et l’application d’autoévaluation de la santé mentale PocketWell. Ils ont également parlé de l’importance de prendre du temps pour soi et de ne pas négliger les pauses-café, les repas à midi, de passer du temps à l’extérieur et de passer de bonnes nuits de sommeil pour reprendre des forces et surmonter certains des problèmes de santé mentale auxquels sont confrontés les employés en milieu de travail aujourd’hui. Le message clé des ombuds était le suivant : « Un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée est essentiel au bon rendement d’un employé et de son équipe ».
Les participants ont également pu poser des questions, partager ouvertement leurs préoccupations et participer à un sondage anonyme via Slido, ce qui a permis de créer une connectivité en temps réel, chaque réponse étant consignée et affichée – il est devenu évident que nous ne sommes pas seuls.
Les discussions interactives et le sondage Slido ont révélé plusieurs thèmes d’intérêt communs et des sujets de préoccupation pour les participants, notamment : l’importance de fixer des limites; la nécessité de prendre soin de sa santé en priorité; la crainte d’être stigmatisé; et une prise de conscience claire que rien ne s’améliorera si l’employeur et l’employé ne sont pas déterminés à créer ensemble un environnement sûr et propice au partage.
Globalement, la séance du CaféOmbud a connu un succès retentissant et les participants comme les experts sont repartis mieux informés et mieux outillés pour relever les défis quotidiens en matière de santé mentale auxquels ils sont confrontés en milieu de travail.
Aucun travail n’aura jamais la priorité sur notre santé mentale et notre bien-être, alors continuons à écouter, à parler et à être là pour nous-mêmes et pour les autres.
Nous aimerions poursuivre la conversation. posez-vous les questions suivantes :
- Quelles limites dois-je créer pour pouvoir prendre soin de moi tout en travaillant à domicile?
- Comment puis-je créer un espace sûr pour une discussion ouverte sur les problèmes de santé mentale?
Constatations de 2021-2022 et recommandations pour l’avenir
Normes solides à titre de fondations
Lorsque la fonction d’ombud a été créée à ISDE en 2018, nous avons établi une méthodologie pour recenser les principaux enjeux pour lesquels nos clients sollicitaient des consultations confidentielles; nous continuons à recouper ces enjeux avec les 13 facteurs qui composent la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la « Norme »). Vous pouvez télécharger gratuitement la Norme et en savoir plus sur les 13 facteurs et la manière de les appliquer à votre milieu de travail.
Commandée par la Commission de la santé mentale du Canada et élaborée par le Bureau de normalisation du Québec et le Groupe CSA, la Norme « est la première en son genre dans le monde. [Elle] fournit un ensemble de lignes directrices, d’outils et de ressources non obligatoires qui servent de guide aux organisations pour faire la promotion de la santé mentale et prévenir les préjudices psychologiques au travail ».
L’utilisation de la Norme permet au Bureau de l’ombud de formuler des recommandations judicieuses et de proposer des solutions et des initiatives qui améliorent continuellement la santé et la sécurité psychologiques de nos milieux de travail. Cette norme aidera le Ministère dans les tâches suivantes :
- déterminer et éliminer les dangers qui posent un risque de dommage psychologique aux employés;
- évaluer et maîtriser les risques associés aux dangers qui ne peuvent être éliminés, comme les facteurs de stress liés aux changements organisationnels ou aux exigences du poste;
- mettre en œuvre des structures, des procédés et des pratiques qui favorisent et facilitent la santé et la sécurité psychologiques au travail;
- promouvoir une culture qui favorise et soutient la santé et la sécurité psychologiques à l’échelle d’ISDE.
Treize facteurs psychosociaux sont décrits dans la Norme et permettent aux organisations de mesurer le niveau de santé et de sécurité psychologiques au travail, notamment :
- Culture organisationnelle
- Soutien psychologique et [organisationnel]
- Leadership et attentes clairs
- Politesse et respect
- Exigences psychologiques
- Croissance et perfectionnement
- Reconnaissance et récompenses
- Participation et influence
- Gestion de la charge de travail
- Engagement
- Équilibre
- Protection de la sécurité psychologique
- Protection de l’intégrité physique
Le tableau ci-dessous recoupe les enjeux soulevés lors des 67 consultations confidentielles menées en 2021-2022 en utilisant la Norme, révélant ainsi les trois principaux domaines de vulnérabilité de notre organisation comme étant :
- Soutien psychologique et [organisationnel]
- Participation et influence
- Politesse et respect
Enjeux soulevés en fonction des facteurs de la santé et sécurité psychologique en milieu de travail du 1er avril 2021 au 31 mars 2022
Il convient de souligner que pendant trois des quatre dernières années de notre activité, les deux principaux facteurs/problèmes soulevés auprès de l’ombud ont alterné entre le soutien psychologique et [organisationnel] et la politesse et le respect, tandis que pour la première fois, nous voyons la participation et l’influence apparaître comme le deuxième enjeu le plus important soulevé en 2021-2022.
| 2018-2019 | 2019-2020 | 2020-2021 | 2021-2022 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Facteur | % | Facteur | % | Facteur | % | Facteur | % | |
| 1. | Soutien psychologique et organisationnel | 25 | Politesse et respect | 26 | Soutien psychologique et organisationnel | 24 | Soutien psychologique et organisationnel | 21 |
| 2. | Politesse et respect | 20 | Soutien psychologique et organisationnel | 20 | Politesse et respect | 17 | Participation et influence | 16 |
| 3. | Protection de la sécurité psychologique | 18 | Culture organisationnelle | 11 | Culture organisationnelle | 14 | Politesse et respect | 15 |
| 4. | Culture organisationnelle | 13 | Protection de la sécurité psychologique | 11 | Leadership et attentes claires | 13 | Protection de la sécurité psychologique | 13 |
| 5. | Engagement / Croissance et perfectionnement | 8 | Leadership et attentes claires | 10 | Croissance et perfectionnement | 11 | Culture organisationnelle | 8 |
Les clients nous ont dit qu’ils souhaitaient être davantage sollicités et impliqués dans le façonnement du travail et des cultures au sein de leur équipe, unité ou secteur. Cet élément était particulièrement pertinent en 2021-2022, notamment dans le contexte d’une transition d’un travail effectué principalement à distance au début de l’année, à la perspective d’envisager et de planifier la mise en œuvre éventuelle d’un modèle de travail hybride à l’approche de la fin de l’exercice.
Les recommandations suivantes sont fondées sur nos observations recueillies dans le cadre de nos consultations et sont axées sur les facteurs de la Norme nationale, dans le but d’aider notre organisation à respecter les idéaux de la Norme.
Constatation no 1 : soutien psychologique et [organisationnel] Footnote 2
Définition :
« Le facteur Soutien psychologique et [organisationnel] comprend toutes les interactions sociales de soutien au travail, que ce soit avec des collègues ou des superviseurs. Il s’agit du degré d’intégration sociale et émotionnelle et de confiance entre les collègues et les superviseurs. Il s’agit également du niveau d’aide et d’assistance fourni par les autres lors de l’exécution des tâches. La perception et la conscience qu’ont les travailleurs du soutien organisationnel sont tout aussi importantes. Lorsque les travailleurs ressentent un soutien organisationnel, cela signifie qu’ils ont la conviction que leur organisation apprécie leurs contributions, qu’elle s’engage à assurer leur bien-être psychologique et qu’elle leur apporte un soutien significatif si ce bien-être est compromis.
« Une organisation qui satisfait au facteur soutien psychologique et [organisationnel serait en mesure d’affirmer ce qui suit :
- l’organisation offre des services ou des avantages destinés à améliorer la santé psychologique et mentale des travailleurs;
- les travailleurs ont le sentiment d’appartenir à une communauté et les personnes avec lesquelles ils travaillent les aident à répondre aux exigences de leur poste;
- l’organisation a mis en place un processus pour intervenir si un employé semble en détresse au travail;
- les travailleurs se sentent soutenus par leur organisation lorsqu’ils sont confrontés à des problèmes personnels ou familiaux;
- l’organisation soutient les travailleurs qui retournent au travail après un congé dû à un problème de santé mentale;
- les personnes au sein de l’organisation comprennent bien l’importance de la santé mentale des travailleurs. »
Facteur no 2, norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail : soutien psychologique et [organisationnel]?
1.1 Nos observations
Pour la deuxième année consécutive, le facteur « Soutien psychologique et [organisationnel] » représente le premier facteur psychosocial souligné par l’ombud (21 %) lors des consultations confidentielles avec les clients. Cette tendance est révélatrice des effets que la pandémie de COVID-19 a continué à avoir sur le bien-être des employés d’ISDE.
Dans certains cas, les employés ont demandé un soutien supplémentaire à leur superviseur concernant la vaccination obligatoire, conformément à la nouvelle politique du Conseil du Trésor, tandis que certains employés ont indiqué ne pas se sentir suffisamment à l’aise pour discuter de leurs demandes d’exemptions particulières.
Dans d’autres cas, les employés souffraient d’un problème de santé mentale lié à leur situation familiale particulière - enfants touchés par le virus, adolescents touchés par des problèmes de santé mentale, stress, anxiété et dépression - et étaient aux prises avec des responsabilités professionnelles et familiales concurrentes; certains ne se sentaient pas à l’aise de discuter de ces problèmes personnels avec leur superviseur, tandis que d’autres estimaient que leur superviseur n’était pas en mesure de percevoir leur niveau de détresse.
Ces situations sont similaires à ce que nous avons observé au cours de la première année de la pandémie, où nous avons conseillé de faire des « contrôles » plus réguliers auprès des employés pour mieux évaluer leur état mental, en se basant sur le spectre de la santé mentale. Nous réitérons cette recommandation cette année encore.
1.2 Nos recommandations
- Les gestionnaires pourraient envisager de faire des contrôles plus réguliers auprès de tous leurs employés et leur demander s’ils peuvent faire quelque chose de différent pour améliorer leur santé mentale et leur bien-être général au travail.
- ISDE devrait poursuivre le programme de certification « Leadership en santé mentale au travail » (Université Queen’s/LifeWorks) pour les gestionnaires et les cadres supérieurs dans le cadre de leurs plans d’apprentissage dans les années à venir. Ce programme permet de contribuer au soutien psychologique et social des employés et des gestionnaires, grâce aux pratiques exemplaires décrites dans le Cadre de référence en matière de santé mentale.
Le programme de certification « leadership en santé mentale au travailmc » : l’ombud d’ISDE s’associe avec l’Université queen’s et LifeWorks
En tant que premier programme certifié par une université [en matière de leadership en santé mentale au travail], créé en collaboration avec la Faculté des sciences de la santé de l’Université Queen’s, il enseigne des compétences en leadership pratiques, empreintes d’empathie et axées sur les solutions pour gérer le rendement et promouvoir la santé mentale. Les participants d’ISDE ont formé la première cohorte de ce programme de certification au sein du gouvernement du Canada.
Comme nous l’avons souligné dans nos rapports annuels des trois dernières années, la direction doit fournir un meilleur soutien psychologique et organisationnel aux employés, dans le but de créer un milieu de travail sain, avec des employés heureux et productifs. De plus, les gestionnaires et les cadres supérieurs ont exprimé le désir de mieux comprendre les fondements de la santé mentale; ils veulent prendre des mesures efficaces et appropriées au sein de leurs équipes le plus rapidement possible.
Pour aider à répondre à ces besoins, le Bureau de l’ombud a lancé un projet pilote en janvier 2022, en partenariat avec LifeWorks, pour introduire le programme de certification « Leadership en santé mentale au travail » à ISDE. En tant que premier programme de certification offerte par une université, créé en collaboration avec la Faculté des sciences de la santé de l’Université Queen’s, il enseigne des compétences en leadership pratiques, empreintes d’empathie et axées sur les solutions pour gérer le rendement et promouvoir la santé mentale. Un peu plus de 100 gestionnaires et cadres supérieurs d’ISDE ont formé la première cohorte de ce programme de certification au sein du gouvernement du Canada.
Pour obtenir la certification de l’Université Queen’s, les participants devaient satisfaire à toutes les exigences du cours et obtenir une note de passage de 70 % à chaque examen. Une enquête de suivi a révélé que 100 % des participants étaient d’accord ou tout à fait d’accord pour dire qu’ils sont maintenant « confiants dans le fait d’avoir conscience de l’importance de prendre soin de l’équipe à chaque étape du Cadre de référence en matière de santé mentale »; 100 % ont également déclaré être confiants dans le fait d’être en mesure d’utiliser le Cadre de référence pour résoudre les problèmes de comportement et de rendement en déclin au sein de leur équipe. Le taux de satisfaction globale de l’atelier était de 93 %.
L’ombud poursuit ses discussions avec le dirigeant principal de la Direction des ressources humaines d’ISDE afin d’établir les prochaines étapes de ce programme.
Le programme de certification adopte une approche d’apprentissage mixte qui comprend des volets en salle de classe et en ligne. Il se compose de trois modules.
Module 1 : Introduction à la santé mentale au travail. Ce module comprend à la fois une séance en classe dirigée par un instructeur et des composantes en ligne qui présentent une introduction générale à la santé mentale en milieu de travail. Il porte sur les répercussions des problèmes de santé mentale sur les individus et le milieu de travail et sert de base à l’acquisition de connaissances et de compétences pratiques tout au long du programme. Ce module présente le Cadre de référence en matière de santé mentale, un modèle en cinq phases de pratiques exemplaires de la gestion de la santé mentale en milieu de travail, à savoir la prévention, le coaching précoce pour prévenir les problèmes de rendement, le rétablissement, l’absence et le retour au travail.
Module 2 : Le rôle du gestionnaire dans la gestion d’un milieu de travail sain sur le plan psychologique. Ce module comprend à la fois une séance en classe dirigée par un instructeur et des composantes en ligne qui fournissent des connaissances et des compétences supplémentaires pour améliorer la capacité du gestionnaire à gérer ses équipes en s’appuyant sur le Cadre de référence en matière de santé mentale. Plus précisément, il porte sur les phases deux à quatre du Cadre de référence : coaching précoce pour prévenir les problèmes de rendement, rétablissement, absence et retour au travail. Dans ce module, les gestionnaires apprennent également l’importance de prendre soin d’eux-mêmes et de gérer leur propre stress.
Module 3 : Promouvoir un milieu de travail sain sur le plan psychologique. Ce module est basé sur la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Il contient un volet en ligne uniquement, qui porte sur la phase de prévention du Cadre de référence en matière de santé mentale et explore le rôle et l’étendue de l’influence du gestionnaire dans la promotion de la santé mentale en milieu de travail. Au moyen de l’autoréflexion et de la planification des mesures à prendre, les gestionnaires sont encouragés à mettre en pratique leurs nouvelles compétences et connaissances en milieu de travail.
Pour en savoir plus, consultez la page du programme de certification « Leadership en santé mentale au travail » sur le site Web de LifeWorks.
Commentaires de participants :
« Lorsqu’un de mes subordonnés prendra un congé, je serai en mesure de l’accompagner de manière appropriée à travers toutes les étapes et de l’aider à réussir son retour au travail. »
« Maintenant que j’ai une meilleure compréhension du Cadre de référence en matière de santé mentale, plus particulièrement en ce qui concerne le coaching de soutien, j’ai l’intention de m’assurer d’écouter activement et de faire preuve d’empathie à l’égard de la situation [de mon employé] et, au lieu de proposer des solutions, d’offrir de l’aide. »
« [J’ai l’intention] d’être plus attentif à la santé mentale des autres et d’agir plus tôt si je soupçonne qu’une personne a besoin de soutien. »
« Dans mon rôle, je dois souvent apporter mon soutien à des personnes qui sont aux prises avec des problèmes de santé mentale ou qui doivent gérer ses personnes. Ce cours me donne davantage d’informations, d’introspection, des d’outils ainsi que des idées de questions qui permettront de susciter des prises de conscience plus puissantes lors de mes rencontres avec les gestionnaires. »
« [Le programme] s’adressait spécifiquement aux gestionnaires et comportait des suggestions pratiques pour aborder les problèmes de santé mentale au travail (prévention et gestion). »
Constatation no 2 : participation et influence
Définition :
« Un milieu de travail satisfait au facteur Participation et influence lorsque les employés sont inclus dans les discussions sur la façon dont leur travail est effectué et sur la façon dont les décisions importantes doivent être prises. Les occasions de participation peuvent concerner le travail particulier d’un travailleur, les activités d’une équipe ou d’un service, ou des questions concernant l’organisation dans son ensemble.
« Une organisation qui satisfait au facteur participation et influence serait en mesure d’affirmer ce qui suit :
- les travailleurs sont en mesure de parler à leur superviseur immédiat de la façon dont leur travail est effectué;
- les travailleurs ont un certain contrôle sur la façon dont ils organisent leur travail;
- les opinions et les suggestions des travailleurs sont prises en compte pour ce qui a trait au travail;
- les travailleurs sont informés des changements importants qui peuvent avoir une incidence sur la façon dont leur travail est effectué;
- l’organisation encourage la participation de tous les travailleurs aux décisions importantes relatives à leur travail. »
Facteur no 8, norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail : participation et influence
1. Nos observations
Pour la première année depuis la création du Bureau de l’ombud en 2018, le facteur Participation et influence s’est inscrit parmi les cinq facteurs les plus importants, reflétant le fait que, au cours de la pandémie, les clients ont déclaré ne pas avoir été consultés, sollicités ou même informés en ce qui concerne les initiatives de transformation au sein du Ministère.
Ces employés – qui représentent 16 % des clients de l’ombud au cours de l’exercice – ont eu l’impression d’être écartés, et encore plus lorsqu’ils demandaient plus de clarté et des précisions sur l’initiative de gestion du changement mise en œuvre. Dans le cas des personnes les plus touchées, elles se sont senties isolées, voire punies, pour avoir posé des questions visant à mieux comprendre l’orientation future.
Ce manque perçu de communication et d’orientation a créé des situations où les employés ont commencé à envisager de quitter l’organisation. Dans certaines unités, il y a eu des départs liés à un manque de participation dans les initiatives de gestion du changement.
2. Nos recommandations
Les gestionnaires et les cadres supérieurs devraient :
- communiquer de manière transparente, claire et fréquente sur les intentions et les objectifs liés à une initiative de gestion du changement ou à une réorganisation;
- faire participer tout le monde afin que leurs points de vue et leurs contributions soient pris en compte dans l’initiative de gestion du changement;
- organiser des réunions régulières de manière à favoriser la participation, la mobilisation et l’influence;
- vérifier auprès de leurs employés que ces derniers se sentent qu’ils participent à l’élaboration d’initiatives nouvelles ou transformationnelles, et qu’ils ont le sentiment de faire partie de la stratégie envisagée.
Reconnaissance de l’excellence en matière de santé mentale et de mieux-être en milieu de travail : l’OPIC et l’ombud déléguée reçoivent un PRIX du mérite des SM
Une initiative unique en son genre, élaborée par et pour les employés de l’Office de la propriété intellectuelle du Canada (OPIC), et soutenue par Eve Nadeau, ombud déléguée d’ISDE de la santé mentale et du mieux-être des employés, a reçu un Prix du mérite des sous- ministres en 2021.
Le projet « Au-delà de la sensibilisation – Les 13 facteurs de risques psychosociaux au travail » avait pour but non seulement d’accroître la sensibilisation aux 13 facteurs de la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, mais aussi de créer un effet durable qui changera la culture de l’OPIC de manière positive et significative. Cette initiative a rendu possible la détermination des principaux problèmes liés au bien- être au travail, tels qu’ils sont perçus par les employés de l’OPIC et de leur recommander une série de mesures à prendre pour améliorer et s’attaquer à ces facteurs sur leur lieu de travail.
En soumettant le projet en vue de son examen, l’OPIC a qualifié l’initiative de « novatrice, inclusive et intentionnelle ». La présentation souligne ce qui suit : « L’innovation réside dans la création d’un plan d’action en faveur de la santé mentale à l’échelle de l’OPIC, qui s’enrichit d’année en année et fait partie de la culture de l’OPIC. Ce plan est inclusif, car il permet de recenser les problèmes et les solutions des employés à tous les niveaux et dans toutes les directions générales, grâce à des ateliers animés. Il est intentionnel, car chaque étape du projet tient compte du bien-être des employés, y compris les communications finales concernant les solutions retenues par la direction et leur plan de mise en œuvre. »
L’initiative a consisté en des groupes de discussion pour obtenir un aperçu de la santé mentale des employés de l’OPIC, en commençant par deux présentations de deux heures par Eve Nadeau à quelque 330 employés, au cours desquelles ils ont pris connaissance des 13 facteurs de risque psychosociaux de la Norme nationale, ainsi que des pratiques exemplaires pour favoriser la santé mentale et le mieux-être en milieu de travail, la détermination des principaux facteurs sur la base des enquêtes menées auprès des employés; il y a eu ensuite huit ateliers de 30 minutes sur chacun des principaux facteurs.
Le soutien d’Eve a permis à l’équipe de 20 bénévoles de l’OPIC, qui a réalisé le projet, de recueillir les commentaires des employés; cela a abouti sur la création d’un plan d’action qui vise à créer de la transparence autour des problèmes de santé mentale perçus au sein de l’OPIC, à aider la direction à choisir des solutions pratiques et à aider à fermer la boucle de rétroaction et de communications, ainsi qu’à assurer la continuité du projet dans sa deuxième année.
Le prix a été décerné dans la catégorie « Santé mentale et mieux-être en milieu de travail » des Prix du mérite des SM, en reconnaissance du respect du critère de « [création] d’une culture qui englobe la santé psychologique, la sécurité et le bien-être par la collaboration, la communication et la consultation ».
Constatation no 3 : politesse et respect
Définition :
« Un milieu de travail satisfait au facteur Politesse et respect lorsque les travailleurs sont respectueux et prévenants dans leurs interactions entre eux, ainsi qu’avec les clients et le public. La politesse et le respect reposent sur l’estime, l’attention et la considération que l’on porte aux autres et sur la reconnaissance de leur dignité.
« Une organisation qui satisfait au facteur politesse et respect serait en mesure d’affirmer ce qui suit :
- les gens se traitent mutuellement avec respect et considération sur le lieu de travail;
- l’organisation gère efficacement les conflits entre les différentes parties prenantes (travailleurs, clients, public, fournisseurs, etc.);
- les travailleurs de tous horizons sont traités équitablement sur le lieu de travail;
- l’organisation dispose de moyens efficaces pour faire face aux comportements inappropriés des clients ou des consommateurs. »
Facteur no 4, norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail : politesse et respect?
3.1 Nos observations
Le facteur Politesse et respect continue de figurer parmi les trois principaux facteurs psychosociaux qui ont une incidence sur la santé mentale et la sécurité sur le lieu de travail d’ISDE. Au cours de l’exercice 2021-2022, ce facteur reflétait les problèmes partagés par 15 % des clients de l’ombud lors des consultations confidentielles.
En 2021-2022, nous avons rencontré des clients qui se sont sentis victimes de harcèlement de la part de superviseurs, d’employés et de collègues, notamment :
- des cris de la part de leur superviseur;
- l’utilisation d’un langage inapproprié;
- des menaces de non-renouvellement de postes occupés par intérim;
- un harcèlement par des employés ayant des problèmes de santé mentale;
- le refus d’accepter une rétroaction sur le rendement ou le refus d’accepter des tâches et des directives;
- un comportement qui a eu des répercussions négatives sur l’ensemble de l’équipe;
- un manque de respect envers d’anciens collègues qui avaient obtenu des promotions provisoires.
3.2 Nos recommandations
- Les gestionnaires devraient envisager de travailler avec leurs équipes à l’élaboration d’un document sur les « valeurs de l’équipe », qui soit conforme au Code de valeurs et d’éthique d’ISDE et au Code de valeurs et d’éthique de la fonction publique, et demander à chaque employé d’approuver et de signer ce document de référence. Cette composante « Valeurs de l’équipe » devrait faire partie du document « Charte d’équipe » qui peut être élaboré au sein des équipes dans le cadre de la transition vers le retour au travail .Footnote 3
- Les gestionnaires devraient également consulter de manière proactive le Bureau de l’ombud, ainsi que l’équipe des Services de gestion informelle des conflits et de coaching professionnel, s’ils estiment qu’un comportement spécifique peut être à l’origine de problèmes sur le lieu de travail.
Regard sur l’avenir : Ce que l’avenir pourrait nous réserver
Plans de 2022-2023 et au-delà
Les rapports annuels sont généralement un récit des réalisations et des résultats de l’année précédente, et ce rapport n’est pas différent. Cependant, il ne raconte qu’une partie de notre histoire. Il est important de réfléchir au passé, tout en planifiant et en se tournant vers l’avenir, afin de souligner notre engagement continu à soutenir le bien-être des employés d’ISDE. Le fait de partager publiquement nos plans nous aide à nous tenir responsables de leur suivi et de leur mise en œuvre.
D’abord et avant tout, notre objectif sera de soutenir le Ministère et tous les employés d’ISDE à travers les initiatives « Retour au travail » et « L’avenir du travail », lesquelles sont en cours de développement. Les deux dernières années ont démontré sans conteste la résilience du personnel d’ISDE dans son adaptation aux réalités infligées par la pandémie de COVID-19. Cependant, nous avons également été témoins ou avons fait l’expérience de problèmes de santé mentale résultant de cette pandémie. Pourtant, l’anxiété demeure chez certains employés d’ISDE, alors que nous nous préparons à un avenir inconnu reposant sur des modèles de travail hybrides et d’autres changements possibles.
C’est pourquoi notre unité de Services de gestion informelle des conflits et de coaching professionnel (SGIC et CP) jouera un rôle direct et proactif pour soutenir les secteurs d’ISDE, en rationalisant sa prestation d’ateliers en fonction des besoins les plus pressants, et en étudiant les pratiques exemplaires, nouvelles et innovantes, en matière de résolution des conflits, notamment les médiations tripartites.
Nous travaillons également en étroite collaboration avec la communauté nationale des gestionnaires d’ISDE, en vue de fournir des services spécialisés de coaching à la demande aux gestionnaires, qui intégreront les dernières pratiques exemplaires. Un nouveau service de coaching des gestionnaires sera mis en œuvre au cours de l’exercice 2022-2023, permettant aux gestionnaires de discuter des problèmes spécifiques auxquels ils sont confrontés au sein du modèle hybride et de recevoir un coaching sur la façon de les résoudre.
L’équipe des SGIC et CP développera également des outils et des ressources supplémentaires, tels qu’un atelier de formation des formateurs, dans lequel des conseils sur le développement d’une « Charte d’équipe » seront fournis. Ce processus permet aux équipes de créer un nouveau contrat de « savoir-être » entre les membres de l’équipe eux-mêmes et le gestionnaire. Le processus favorise l’adhésion aux objectifs de l’équipe, en s’attachant à développer un esprit d’équipe et à créer une cohésion d’équipe. Il permet également au groupe de se donner une identité, un sentiment d’appartenance pour ses membres, et une raison de rallier l’ensemble du groupe à un modèle opérationnel convenu. Nous encourageons les employés d’ISDE à consulter la page intranet de l’ombud, à découvrir les nouvelles offres de services, et à s’inscrire en un clic.
Le Bureau de l’ombud continuera à veiller à ce que toutes nos offres de services pour 2022-2023 soient alignées sur le critère « Inclusif et sain », conformément au rapport du plan ministériel d’ISDE, et que notre travail soit guidé par nos valeurs fondamentales et notre éthique, dans le but de créer un milieu de travail positif et sain dans toute l’organisation. Nous démontrerons notre engagement en faveur de la santé à long terme et d’un avenir durable en adoptant la diversité, la tolérance et l’acceptation, en encourageant le travail d’équipe et en étant inclusifs dans nos prises de décisions.
Comme la plupart de nos collègues, nous ne nous sommes pas déplacés en dehors de la région de la capitale nationale au cours des deux dernières années en raison des restrictions imposées par la pandémie. Cela a entraîné une réduction importante du nombre de clients des régions qui font appel à nous pour des services confidentiels. Avant la pandémie, les visites dans les régions nous permettaient d’offrir des formations, des séances d’information et de consacrer du temps à des rencontres confidentielles en personne; cela renforce notre constat relatif à l’importance de discuter en personne de situations aussi importantes et souvent difficiles. Dans le cadre de nos plans de retour au travail, nous étudierons les moyens d’accroître notre intervention auprès des employés régionaux et de collaborer davantage avec celles et ceux qui ont besoin de nos services.
En ce qui concerne l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, le Bureau de l’ombud poursuivra ses discussions avec les réseaux et les champions d’ISDE (Réseau des employés noirs d’ISDE, Comité d’inclusion d’ISDE, Réseau des employés autochtones, Réseau LGBTQ2+, Réseau des personnes handicapées d’ISDE, Réseau des femmes d’ISDE, etc.) Ces dernières années, nous avons créé des situations propices aux discussions dans un espace sûr dans le cadre de nos événements CaféOmbud. Nous explorons aujourd’hui d’autres idées avec l’ensemble de la communauté des ombuds fédéraux.
Faites la connaissance de l’ombud et de l’ombud déléguée
Mario Baril et Eve Nadeau
Mario Baril est l’ombud de la santé mentale et du mieux-être des employés à Innovation, Sciences et Développement économique Canada depuis octobre 2018. Au cours de sa carrière au gouvernement du Canada, M. Baril a occupé plusieurs postes de direction, notamment celui de chef de cabinet au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, de directeur des Communications stratégiques et opérationnelles à Services publics et Approvisionnement Canada et de directeur exécutif de l’Association professionnelle des cadres supérieurs de la fonction publique du Canada (APEX).
M. Baril démontre un intérêt profond pour une fonction publique engagée, diversifiée, agile et productive. Il possède une vaste expérience dans l’élaboration de partenariats et d’initiatives stratégiques visant à favoriser un milieu de travail sain, notamment grâce à sa participation aux conseils consultatifs du Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail (SCT), du Comité interministériel sur la mesure du rendement en santé mentale et du Comité consultatif des intervenants du Programme d’aide aux employés de Santé Canada.
M. Baril est titulaire d’une maîtrise en administration publique de l’École nationale d’administration publique (ENAP), d’un baccalauréat en économie et administration publique de l’Université d’Ottawa et d’un diplôme collégial en journalisme. Il détient également une certification d’ombud de la Osgoode Hall Law School de l’Université York, ainsi qu’une formation en médiation de la Faculté de droit de l’Université de Sherbrooke et de l’Université Saint- Paul. M. Baril est un médiateur accrédité par l’Institut de médiation et d’arbitrage du Québec.
Dans son temps libre, M. Baril pratique de nombreux sports de plein air, dont le ski alpin, la natation, le canoë, le vélo et l’alpinisme, notamment au Mont-Tremblant dans les Laurentides. Sa passion pour les voyages l’a amené à voyager dans plusieurs pays, avec sa femme, Danielle, et ses deux fils, Alexandre et Samuel, ce qui lui a permis de rencontrer des gens étonnants et diverses cultures du monde entier.
L’ombud délégée d’ISDE pour la santé mentale et le mieux-être des employés est Eve Nadeau, laquelle occupe ce poste depuis novembre 2018. Elle est également directrice des Services de gestion informelle des conflits et de coaching professionnel (SGIC et CP).
Mme Nadeau s’est jointe au Ministère après avoir occupé les postes de gestionnaire des programmes sur les valeurs et l’éthique et la prévention du harcèlement au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, et de gestionnaire du respect en milieu de travail à Justice Canada. Pendant huit ans avant cela, en plus d’être gestionnaire, Mme Nadeau était également conseillère principale en gestion des conflits à Services publics et Approvisionnement Canada. Dans son rôle de médiatrice, elle a élaboré une initiative ministérielle de prévention du harcèlement, conçu diverses formations propres à l’organisation et créé des processus d’intervention de groupe et des outils de prévention du harcèlement et du harcèlement sexuel.
Dans son rôle actuel, Mme Nadeau continue de se concentrer sur la sensibilisation à la santé mentale, la prévention du harcèlement, la résolution des conflits et le mieux-être en milieu de travail.
Mme Nadeau a rejoint la fonction publique fédérale en 2006 et a travaillé dans le domaine des relations de travail, en tant que conseillère principale à Services publics et Approvisionnement Canada, à Services correctionnels Canada et à l’Agence des services frontaliers du Canada. Auparavant, elle a travaillé pendant 10 ans comme travailleuse sociale et comme agente de probation pour le gouvernement du Québec.
De plus, elle est formée en coaching professionnel, comme coach spécialisée en gestion de conflits, et certifiée comme animatrice de groupe et médiatrice par l’Université Saint-Paul et par la Faculté de droit de l’Université de Sherbrooke. Mme Nadeau détient une certification d’ombud de la Osgoode Hall Law School de l’Université York; elle est également médiatrice accréditée par l’Institut de médiation et d’arbitrage du Québec. Elle est également titulaire d’un baccalauréat en criminologie de l’Université d’Ottawa, d’un baccalauréat en travail social de l’Université du Québec à Hull et d’une maîtrise en administration publique de l’École nationale d’administration publique (ENAP).
Elle est passionnée par la neuropsychologie des relations humaines, la danse et les promenades en forêt. Elle aime passer du temps avec sa famille et prendre soin de son fils de 14 ans, vivant avec un trouble envahissant du développement; il est inscrit chez les Scouts et fait du hockey, de l’équitation et de la natation.
Nous sommes là pour aider
Nous contacter
Mario Baril, Ombud
Courriel confidentiel de l’ombud : ombud@ised-isde.gc.ca
(Twitter) @mariobaril
(LinkedIn) www.linkedin.com/in/mariobaril
Eve Nadeau, Ombud déléguée et directrice des Services de gestion informelle des conflits et de coaching professionnel
Courriel confidentiel de l’ombud : ombud@ised-isde.gc.ca
(LinkedIn) https://www.linkedin.com/in/eve-nadeau-a54340123/
Services de gestion informelle des conflits et de coaching professionnel (SGIC et CP)Courriel confidentiel des SGIC et CP : icms-sgic@ised-isde.gc.ca
Mireille Cyr, gestionnaire
Centre d’innovation canadien pour la santé mentale en milieu de travail
Courriel générique du Centre pour la santé mentale : ICMH-CISM@ised-isde.gc.ca
Centre pour la santé mentale sur GCxchange (accessible uniquement aux fonctionnaires fédéraux)